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10 señales de un mal jefe y cómo afrontarlas

(CareerBuilder. com) – Los jefes tienen muy mala reputación. Donde se reúnen dos o más personas empleadas, seguramente escuchará una historia que involucra la palabra “jefe” y uno de los siguientes calificativos: “estúpido”, “tonto”, “incompetente” o “despistado”. Encienda la televisión o vaya al cine y los jefes no salen mucho mejor parados. O son tontos torpes o villanos intrigantes.

Los malos jefes existen. Todos lo sabemos. Es fácil enumerar todas las cualidades que posee un mal jefe sin tener que pensar demasiado. Pero, ¿cómo es un buen jefe? No me refiero a las fantasías que tenemos sobre un jefe que quiere pagarnos siete cifras por trabajar una hora al día.

Para averiguarlo, hemos preguntado a los empleados por los mejores jefes que han tenido y qué características esperan ver en las personas para las que trabajan.

Dar y recibir

Cuando el videógrafo autónomo Joe Vass describe al mejor jefe para el que ha trabajado, todas las cualidades se reducen a mostrar respeto, una característica que muchos trabajadores valoran independientemente del sector en el que trabajen.

“El mejor jefe que he tenido me hizo sentir un miembro valioso e importante del equipo, no con sus palabras, sino con sus acciones”, afirma Vass. “Fomentaba el trabajo duro, el ingenio y la creatividad, y valoraba a cada uno por lo que era, por lo que nos inspiraba a trabajar duro por nosotros mismos y por él. Siempre estaba disponible para consultas y sabía hacer buenas críticas constructivas [y] sugerencias”.

Como resultado de este liderazgo accesible y alentador, el equipo siempre reconoció al jefe como líder y responsable de la toma de decisiones. Era algo que el equipo pensaba que él se ganaba y no exigía.

Debra Yergen, directora de marketing de un hospital de cardiología, afirma que reconoce el valor de dar a sus empleados y recibir algo a cambio.

“Como miembro del equipo directivo clave del hospital, tengo muchas responsabilidades que no se pueden delegar”, dijo Yergen. “Pero todo lo que asigno a mi personal, me aseguro de que me vean hacerlo a mí también. También me aseguro de que cuando mis empleados trabajan un turno muy largo un dí a-y a veces hasta altas horas de la noche – se les recompensa llegando tarde otro día”.

Si repartiera órdenes que ella misma no pudiera cumplir y no recompensara las veces que los horarios tardíos afectan al tiempo personal, quizá no tuviera una relación tan positiva con sus empleados.

Flexibilidad

Wayne Botha, de Botha Consulting, ha aprendido el valor de la flexibilidad a lo largo de su carrera trabajando con directores de proyectos de TI.

“Los días en que los profesionales de TI trabajaban de nueve a cinco han pasado a la historia. Los jefes de proyecto trabajan con horarios flexibles en diferentes zonas horarias de todo el mundo”, explica Botha. “Los buenos jefes se centran en hacer el trabajo, no en medir las horas que un subordinado se sienta en la silla de la oficina”.

La noción de una jornada laboral estándar se está desvaneciendo para todas las profesiones, y la vida seguro que no se ha vuelto más rígida. Las obligaciones personales y las responsabilidades familiares hacen que un horario estricto de 9 a 5 resulte imposible. La flexibilidad es más importante que nunca para los empleados.

Pero la flexibilidad va más allá de la gestión de los horarios. También se aplica a las operaciones diarias, recuerda Daniel Mark Wheaton, director de ventas y operaciones de Canuka Web Solutions.

“Un buen jefe es flexible sobre cómo hacer las cosas. Al serlo, abre la posibilidad de aprender formas de hacer mejor las cosas. [Igual de importante es aprender lo que no hay que hacer”, afirma Wheaton.

“La flexibilidad en la contratación también es importante. Las cualificaciones y ventajas de un puesto de trabajo deben ser orientativas. Un jefe debe reconocer que a veces la experiencia laboral relevante es más importante que la formación académica.”

Y mucho más

Lo que hace que un jefe sea bueno no puede resumirse en uno o dos adjetivos. Como los empleados están dispuestos a explicar, los buenos jefes abarcan una amplia gama de cualidades que hacen que ir a trabajar sea agradable. Según los trabajadores, he aquí otras formas en que los jefes pueden ser aliados y no enemigos:

– “Ser coherente y predecible. Es difícil para los subordinados hacer quedar bien al jefe cuando éste se comporta de forma errática y cada situación parece desembocar en una decisión única”. – Botha

– “Son capaces de conseguir que hagas algo sin utilizar tácticas coercitivas ni intimidar. Son capaces de enmarcar la discusión del mismo modo que un buen entrenador de baloncesto te dice cuál será la mejor jugada.” – Andrew Lee, cofundador y consejero delegado de JamLegend. com

– “Promociona desde dentro. Desarrolla a tus subordinados y luego asciéndelos cuando surja la oportunidad. Los subordinados entenderán rápidamente tus intenciones cuando siempre contratas a gente de fuera de tu organización para los puestos más altos.” – Botha

– “Un buen jefe defenderá tus acciones (cuando sean defendibles) y te ayudará cuando haya un problema.” – Deborah Graham

– “Un buen jefe entiende que cada tarea que se te asigna no puede ser tu nº 1, tu máxima prioridad, y trabajará contigo para reajustar las listas de prioridades si es necesario.” – Graham

– “Un buen jefe conoce el valor global que cada empleado aporta a la organización y lo tiene en cuenta. Por eso, una sola transgresión de un empleado por lo demás excelente no exige la misma respuesta que la misma transgresión de un empleado que comete errores constantemente.” – Bruce Campbell, vicepresidente de marketing de Clare Computer Solutions

– “Un buen jefe te mantiene informado de lo que ocurre en los niveles superiores de gestión y de los proyectos que pueden estar por venir”. – Graham

Cada vez aprendemos más sobre el liderazgo. Uno de los mayores “¡Ajá!” que han experimentado los directivos nuevos y experimentados (y las personas que trabajan para ellos) en los últimos años es darse cuenta de que ser un directivo fuerte no significa ser contundente o dominante.

Es justo lo contrario: los directivos fuertes son lo bastante fuertes como para liderar a través de la confianza, mientras que los directivos débiles tienen que utilizar la fuerza de su cargo para hacer que la gente les escuche.

Cuando hablamos de gestión basada en el miedo, nos referimos a los directivos débiles. Se puede detectar a un directivo débil a cien pasos o más, porque los directivos débiles son los que levantan la voz, amenazan y, en general, mantienen a sus compañeros de equipo desequilibrados y preocupados por complacer al directivo cuando nuestros clientes necesitan que estén felizmente centrados en su trabajo.

Los directivos fuertes dirigen a través de la confianza. Confían en sus compañeros y sus empleados confían en ellos. No tienen que tener razón. No les importa si tienen razón o no, siempre que de la conversación surja la respuesta correcta. No tienen que ser mandones. Confían en que sus empleados sabrán qué hacer y pedirán ayuda si la necesitan.

Los directivos débiles no confían lo suficiente en sí mismos como para dirigir así.

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Aquí tienes cinco señales inequívocas de que tu jefe es un jefe débil que finge ser fuerte. Podemos sentir lástima por él o ella, pero no tienes tiempo que perder en un lugar de trabajo que apaga tu llama. Si tu jefe no es un mentor y un defensor para ti, ¡mereces trabajar para alguien que sí lo sea!

No puede pedir ayuda

Cuando un directivo débil no sabe qué hacer a continuación, no pide ayuda a su equipo. En su lugar, el directivo débil inventará una solución sobre la marcha y dirá: “Hacedlo, yo soy el directivo y ya os he dicho lo que quiero”. Un directivo débil no puede pedir opiniones a las personas que supervisa. Si intentas razonar con él, se enfadará.

Necesita un chivo expiatorio a mano

Cuando un directivo débil se da cuenta de que algo va mal, sólo tiene un objetivo en mente: ¡encontrar a alguien a quien culpar! Un directivo fuerte asumirá la responsabilidad de cualquier cosa que no funcione según lo previsto y dirá: “Bueno, ¿qué podemos aprender de esto?”. Un directivo débil no puede asumir esa responsabilidad. Tiene que culpar a otra persona, ¡quizá a ti!

No puede decir “no lo sé

Un directivo fuerte puede decir “no sé cuál es la respuesta” muchas veces al día si es necesario, pero un directivo débil tiene miedo de decir “no lo sé”. Mentirá o empezará a tirar espaguetis a la pared para ver qué se pega.

Los directivos fuertes aprenden rápido porque aprenden tanto de los éxitos como de los fracasos. Los directivos débiles no están tan abiertos a ese tipo de aprendizaje, porque gran parte de su energía mental y emocional se destina a desviar la culpa cuando algo sale mal.

Mide todo

Los directivos fuertes se centran en los grandes objetivos. Siguen el adagio “Lo principal es mantener lo principal, lo principal”. Los directivos débiles se desvían con cosas pequeñas e insignificantes. Por eso un directivo débil sabrá que anoche trabajaste hasta las nueve de la noche para evitar un desastre, pero aun así te llamará la atención por llegar al trabajo cinco minutos tarde a la mañana siguiente.

Los directivos débiles confían en la medición en lugar de en el juicio cuando dirigen a personas. Tienen una vara de medir para todo. Dirán “yo dirijo según los números” cuando en realidad no están dirigiendo en absoluto.

No sabe decir “lo siento”.

El último signo de un directivo débil es que no se atreve a decir “lo siento” cuando un líder más fuerte sí lo haría. No pueden ser criticados y no pueden aceptar los comentarios, por compasivos que sean. No pueden asimilarlo porque su ego es demasiado frágil para reconocer que hay margen de crecimiento.

La vida es larga, pero demasiado corta para perder el tiempo trabajando para alguien que no puede ser humano y realista en el trabajo. El trabajo puede ser un lugar divertido y creativo, o un taller en el que cuentas los minutos que faltan para irte.

Uno de los mayores factores determinantes de tu satisfacción en el trabajo es la personalidad del jefe para el que trabajas. ¿No te mereces que te dirija una persona con el valor de hacerlo con voz humana?