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Cómo dar un feedback constructivo en el lugar de trabajo

Independientemente de su función, nivel o sector, lo más probable es que en algún momento de su carrera necesite saber cómo dar un feedback constructivo en el lugar de trabajo. Si bien esto es especialmente cierto si diriges a otras personas, también es posible que tengas que dar este tipo de comentarios a compañeros o miembros del equipo cuando trabajes en proyectos con múltiples colaboradores para garantizar que el resultado final del grupo sea satisfactorio. Sin embargo, dar una crítica constructiva puede ser más fácil de decir que de hacer: es algo que a mucha gente le supone un reto y puede ser difícil de hacer bien. He aquí algunas de las mejores formas de hacer comentarios constructivos de manera productiva y respetuosa.

Dar una opinión constructiva

Establezca la confianza

Si trabajas habitualmente con alguien y sabes que en algún momento tendrás que darle tu opinión, ya sea como parte de tus obligaciones laborales (como jefe o supervisor) o simplemente por la naturaleza de vuestro trabajo juntos (como miembros de un equipo o compañeros), es importante que establezcas una relación abierta y de confianza con esa persona. Tener una base de confianza ayudará a establecer el tono de vuestras futuras conversaciones y os ayudará tanto a dar vuestra opinión como a que ellos la acepten y pongan en práctica vuestras sugerencias. Es muy difícil aceptar los comentarios o las críticas de alguien en quien no confías; quieres que el receptor sepa que, ante todo, reconoces sus capacidades, crees en su potencial y aprecias su trabajo. Esto significa que es más probable que consideren tus comentarios constructivos y que se abran más canales de comunicación para que este tipo de intercambio sea aún más fácil y productivo en el futuro.

Equilibra lo positivo y lo negativo

Al hacer una crítica constructiva, es importante asegurarse de presentar una perspectiva equilibrada, tanto si el comentario es positivo como negativo. Esto es más obvio cuando se trata de comentarios negativos: aunque no deberías sentir que tienes que pintar un cuadro diferente de la realidad de la situación, especialmente si tienes grandes preocupaciones sobre el trabajo o los comportamientos que se están discutiendo, es útil ser capaz de señalar algunos aspectos positivos en la actitud o el rendimiento de esa persona. Por ejemplo, si un proyecto concreto no cumple tus expectativas, puedes enmarcar la conversación diciendo que el trabajo de esa persona te ha impresionado en el pasado y que por eso sabes que ese resultado podría mejorarse. Una vez más, hay que ser sincero (no hay que engañar a nadie haciéndole creer que su rendimiento es mejor de lo que realmente es), pero dar a alguien algunos aspectos positivos que le ayuden a motivarse puede ser de gran ayuda.

Cuando se trata de una crítica constructiva positiva, hay que asegurarse de dar a la persona a la que se dirige algunas cosas en las que pensar o trabajar, para ayudarle a sentir que aún tiene margen para crecer y superar las expectativas. Si un trabajo es excelente, puede ser muy útil hacer algunas sugerencias, como “¿has pensado en añadir información sobre X?” o “tal vez este punto sobre Y podría ampliarse para incluir algunos de los detalles que surgieron en la reunión de la semana pasada”, o incluso dar ideas sobre cómo podría ampliarse el proyecto en futuros trabajos. También deberías decirles qué es lo que ha hecho tan bien el trabajo: ¡sé específico! A las personas de alto rendimiento les suele gustar tener objetivos a los que aspirar, por lo que limitarse a decir a alguien que algo es estupendo sin darle algo nuevo en lo que trabajar o qué elementos puede intentar repetir en el futuro puede resultar frustrante para él.

Observa, no interpretes

No atribuyas un significado o una intención a las acciones de otra persona hasta que hayas tenido la oportunidad de escuchar lo que tiene que decir. Presenta los problemas como algo que estás observando y dales la oportunidad de explicar su punto de vista.

Sea concreto

Una de las mejores formas de hacer comentarios constructivos es centrarse en los detalles. Decirle a alguien que su trabajo necesita mejorar, pero sin dar detalles sobre qué es exactamente lo que falta o cómo podría solucionarse, no es útil para nadie: la persona no sabrá lo que estás buscando, por lo que se sentirá frustrada y lo más probable es que no obtengas los resultados que esperabas. Una vez más, la clave está en destacar tanto los aspectos positivos como los negativos. Por ejemplo, decirle a alguien que la estructura de su presentación es sólida, pero que le falta información clave sobre un tema concreto es una buena forma de ayudarle a sentirse bien con lo que ha hecho hasta ahora y darle las instrucciones específicas que necesita para mejorarla. Lo mismo se aplica a los comentarios positivos: en lugar de limitarse a decir “buen trabajo” o “buen trabajo”, haz un cumplido significativo que demuestre que realmente te has tomado el tiempo de observar su trabajo y que aprecias de verdad su contribución.

Hable cara a cara

Siempre que sea posible, es mejor hacer críticas constructivas en reuniones cara a cara que por correo electrónico, mensajería instantánea o teléfono. Todas estas tecnologías, aunque útiles en otras situaciones, están mucho más expuestas a malinterpretaciones, porque eliminan contextos importantes como el tono vocal, el lenguaje corporal y la inflexión emocional (como el humor o la preocupación). Es fácil interpretar negativamente una afirmación que pretendía ser neutra, o restar importancia a un asunto de graves consecuencias, cuando no se habla en persona. Las conversaciones cara a cara también son más dinámicas, ya que ambas partes pueden hacer preguntas y profundizar en los temas en cuestión.

No lo conviertas en algo personal

Al hacer una crítica constructiva, es importante recordar que hay que distinguir a la persona de sus actos. Céntrate en el tema en cuestión, ya sea un patrón o el rendimiento en un proyecto concreto, sin hacer afirmaciones más generales sobre quién es (por ejemplo, decirle a alguien que has detectado algunos errores en un informe reciente, por lo que debería dedicar tiempo a corregir su trabajo en adelante, en lugar de decirle que no presta atención a los detalles o que es un escritor descuidado). Si se siente como un ataque personal, es más probable que la persona se cierre en banda y pierda la confianza en ti que escuche lo que tienes que decirle.

Ofrezca sus comentarios con coherencia

Evidentemente, la frecuencia variará en función del grado de interacción que tenga con la persona a la que dirige la crítica constructiva, pero hacer de la retroalimentación una parte habitual de sus conversaciones y reuniones será de gran ayuda. Esto significa que ambos estarán de acuerdo en cuanto a las expectativas y el rendimiento, y que cuando surja algo más importante en cuanto al rendimiento, usted estará mejor preparado para dar el feedback necesario, y ellos estarán mejor preparados para recibirlo.

Sea puntual

No dejes que pasen días o semanas antes de comentar el trabajo de alguien, sobre todo si se trata de un proyecto concreto. Quieres que el trabajo esté fresco tanto en sus mentes como en las tuyas, para que la conversación sea relevante y práctica, y cualquier contexto (como los retos que surgieron durante el trabajo, cómo fue el proceso y las ideas que surgieron para el trabajo futuro) siga estando presente.

Sobre la autora

Sonya Krakoff

Sonya Krakoff es la Especialista Senior en Marketing de Contenidos de Champlain College Online, donde es la voz detrás del blog de CCO y ayuda a contar la historia de la escuela a través de múltiples plataformas digitales. Sonya tiene una amplia experiencia en redacción, marketing de contenidos y edición para empresas y organizaciones sin ánimo de lucro, y es licenciada en Inglés (con especialización en escritura creativa) por la Universidad de St. Lawrence.

Los comentarios son complicados. En primer lugar, una crítica no es necesariamente lo mismo que un comentario. Lo que separa la crítica del feedback es la intención. La intención de una crítica es transmitir una opinión. Algunas críticas son negativas, otras positivas, algunas elocuentes y otras groseras. Una crítica no está ni mal ni bien. Es sólo una opinión. Una crítica sería algo así como: “Me ha disgustado tu historia” o “Tu historia me ha conmovido”.

Sin embargo, la intención de la crítica es proporcionar una acción correctiva basada en la opinión. En este sentido, el feedback no es ni negativo ni positivo. Sería más exacto decir que es constructiva o destructiva.

Un ejemplo de retroalimentación constructiva sería: “Me ha gustado mucho lo detallado que has sido con los antecedentes de tus personajes”. Un ejemplo de crítica destructiva sería: “Me ha parecido que a tus personajes les faltaban detalles”. En el primer caso, la persona que emite el comentario da a la escritora margen para desarrollar sus puntos fuertes. En el segundo caso, la persona que hace el comentario básicamente desmoraliza al escritor.

Este tipo de comentarios son destructivos porque se centran en lo que la escritora hizo mal, en lugar de ayudarla a potenciar sus puntos fuertes. También te centras en conseguir que la escritora escriba como tú, en lugar de permitirle que construya su propio estilo. Esto equivale a destruir su estilo e intentar sustituirlo por el tuyo. Quizá su estilo no sea centrarse en el trasfondo de los personajes. ¿Quién dice que está equivocada?

Cuando des tu opinión, céntrate más en lo que te ha hecho conectar con la obra que en lo que te ha desconectado de ella. Al centrarte en lo que aprecias de la obra, los puntos débiles tienden a desvanecerse por sí solos. En lugar de resaltar los puntos débiles de la persona, ayúdala a potenciar sus puntos fuertes. Ayúdale a construir su propio estilo.

Young B. Kim es escritor, artista, emprendedor en serie y creador de ideavist™. La misión de Young es ayudar a la gente a hacer realidad sus ideas a través de sus escritos, coaching, consultas y conferencias sobre ideación, creatividad y emprendimiento.

La retroalimentación constructiva en el lugar de trabajo es extremadamente importante: los lugares de trabajo necesitan una comunicación eficaz para tener éxito y prosperar. Además de aumentar la moral del personal, el feedback nos ayuda a conocernos mejor a nosotros mismos, nuestros puntos fuertes y débiles, nuestros comportamientos y cómo nuestras acciones afectan a los demás. También aumenta nuestra autoconciencia y fomenta el desarrollo personal.

El feedback no siempre tiene que ser positivo. Los comentarios negativos ponen de relieve las áreas en las que necesitamos mejorar y ayudan a que nuestro trabajo sea mucho mejor a largo plazo. Sin embargo, es importante que el feedback sea hábil y productivo, de lo contrario no servirá de base para el desarrollo.

Sabemos que dar una opinión eficaz y constructiva puede ser difícil, así que le explicaremos cómo hacerlo y le indicaremos las principales ventajas. También incluiremos algunos ejemplos de frases de feedback constructivo para que las utilices en tu lugar de trabajo.

Cómo dar un feedback eficaz

Dar feedback es importante, pero saber cómo hacerlo de forma eficaz es esencial. Para que sea útil, debe ser claro, conciso y útil. A continuación le explicamos cómo dar un feedback eficaz y le ofrecemos algunos ejemplos de feedback constructivo.

Empiece por lo positivo

Si tiene que dar un feedback negativo, por ejemplo sobre un trabajo, empiece por lo que el empleado ha hecho bien. Como individuos, tendemos a interiorizar las críticas mucho más que los cumplidos. Por lo tanto, cuando se formula una crítica de forma positiva, es menos probable que los empleados se la tomen como algo personal.

Ejemplo de feedback constructivo

En lugar de: “Tu trabajo no está escrito de acuerdo con la voz de nuestra empresa”.

Pruebe con esto: “Me gusta mucho cómo has enfocado este trabajo. He detectado un par de casos en los que tu redacción no se ajusta a la voz de la empresa, así que, por favor, vuelve a revisarlos.”

Sea concreto

Es importante que tus comentarios sean directos para que resulten beneficiosos. Evite hacer valoraciones generalizadas sobre algo y formular preguntas vagas. Detalla al máximo tu comentario para que sea específico y aplicable.

Ejemplo de feedback constructivo

En lugar de: “¡Has estado genial!”

Prueba con esto: “Me gustó mucho la introducción que hiciste en tu presentación del lunes”.

En lugar de: “¿Puedes hacer tu trabajo un poco más claro y coherente?”.

Prueba con esto: “Tu hoja de cálculo es muy útil y evaluativa. Sin embargo, las dos últimas columnas no son tan claras como el resto. Por favor, ¿puedes hacerlas coherentes con el resto?”.

Sea objetivo

Debes centrarte siempre en información objetiva y justificar tus comentarios, especialmente si son negativos. Intenta no basar tu juicio en información subjetiva ni en sentimientos y emociones personales.

Ejemplo de feedback constructivo

En lugar de: “No me ha gustado cómo has contestado a esa llamada”.

Prueba con esto: “Me ha gustado lo rápido que has respondido a la llamada. Sin embargo, la próxima vez, por favor, ¿podría darle su nombre al cliente y preguntarle en qué puede ayudarle?”.

Dé consejos prácticos

Dar consejos prácticos es muy importante si vas a dar una opinión negativa. No tiene sentido criticar un trabajo si no se dice cómo mejorarlo. Siempre hay que dar consejos que el empleado pueda poner en práctica y hacer un seguimiento para asegurarse de que entiende lo que tiene que hacer.

Ejemplo de feedback constructivo

En lugar de: “Creo que podrías mejorar tu oratoria”.

Prueba con esto: “Enhorabuena por hablar delante de todos, sé que puede ser desalentador. La próxima vez, intenta mirar un poco más hacia arriba en lugar de hacia abajo. Tengo un libro que puedes leer para sentirte más seguro al hacerlo”.

¿Necesita un curso?

Nuestra formación en habilidades de comunicación está diseñada para ayudar a quienes trabajan en un entorno empresarial a mejorar sus habilidades de comunicación empresarial, desde realizar evaluaciones, proporcionar feedback y responder a quejas hasta negociar, afrontar confrontaciones y ser más asertivo.

Dar feedback con frecuencia

No espere a la evaluación anual para comunicar a un empleado sus progresos. Esto es especialmente importante si no estás satisfecho con la forma en que un empleado ha realizado una tarea. Si no le das feedback en el momento oportuno, el empleado seguirá cometiendo los mismos errores sin darse cuenta.

Ejemplo de feedback constructivo

En lugar de: “Hablaré de este trabajo contigo en tu próxima reunión mensual”.

Prueba con esto: “Me gustaría hablar de este tema contigo. Por favor, ¿podría decirme en qué momento de los próximos días está libre para hablar de ello?”.

Comuníquese cara a cara

Siempre que sea posible, comunique los comentarios cara a cara, en lugar de a través de sistemas de mensajería o correo electrónico. De este modo, el empleado tiene la oportunidad de hacer preguntas y el feedback es mucho más auténtico.

Ejemplo de feedback constructivo

En lugar de: “Te enviaré por correo electrónico un feedback sobre tu tarea”.

Prueba con esto: “Me gustaría darle mi opinión sobre la tarea que ha realizado. Por favor, ¿podrías indicarme un momento en los próximos días en el que estés libre para comentarlo?”.

Ventajas del feedback en el trabajo

Dar a los empleados un feedback positivo o negativo tiene muchas ventajas, siempre que se comunique de forma eficaz. Los beneficios de utilizar los tipos de feedback mencionados son:

  1. Mayor motivación. Si los empleados reciben comentarios positivos sobre su trabajo, se sentirán apreciados y más motivados.
  2. Mayor rendimiento. El trabajo de los empleados alcanzará un nivel superior cuando sepan que se valoran sus esfuerzos y cuando reciban comentarios que pongan de relieve las áreas de mejora.
  3. Aprendizaje continuo. A menudo caemos en rutinas de trabajo repetitivas y monótonas y dejamos de aprender cosas nuevas. Al dar un feedback constructivo y frecuente, sobre todo si incluye áreas de mejora, se enseña a los empleados nuevas formas de hacer las cosas.
  4. Mejora de las relaciones. Es mucho más probable que los empleados acudan a usted con problemas si saben que toma nota de sus actividades. Además, si les haces saber cuándo estás contento con su trabajo, es probable que sigan esforzándose para “no defraudarte”.
  5. Crecimiento personal. Tanto los comentarios positivos como los negativos muestran a los empleados sus puntos fuertes y las áreas en las que deben trabajar. Esto les hace ser más conscientes de sí mismos y les ofrece oportunidades inestimables de mejora personal.
  6. Aumento de la confianza. Cuando da a sus empleados un feedback positivo y les hace saber siempre que han hecho algo bien, aumenta su confianza en su trabajo. Esto hace que se sientan más contentos de venir a trabajar.

En este artículo se ha explicado la importancia de la retroalimentación en el lugar de trabajo y se han ofrecido algunas frases constructivas sobre la retroalimentación. El feedback es extremadamente beneficioso, así que adopta tanto el feedback positivo como el negativo para crear un entorno de trabajo más exitoso.

lunes, 04 de julio de 2011

Por: Weston Bonnelle

Las evaluaciones de desempeño no tienen por qué ser una experiencia negativa para usted o los empleados, sino una reunión constructiva. Una evaluación del desempeño redactada con tacto puede producir resultados positivos. Las evaluaciones constructivas del rendimiento ofrecen un análisis justo y exhaustivo de los empleados sin añadir estrés, bajar la moral o permitir que los prejuicios personales interfieran negativamente en sus valoraciones. Las evaluaciones del rendimiento ofrecen a los empleados la oportunidad de reconocer las habilidades que necesitan mejorar, comunicarse con sus jefes, reflexionar sobre su rendimiento y obtener reconocimiento por sus logros. Las evaluaciones del rendimiento también benefician a los directivos, ya que les permiten detectar patrones clave entre los empleados, desarrollar nuevos objetivos empresariales mediante la identificación de áreas de mejora necesarias y fortalecer sus relaciones con sus empleados.

Recuerde que antes de evaluar a sus empleados, usted debe ser un buen modelo para ellos. Cuanto mejor ejemplo sea usted para sus empleados, más legitimidad ganará como directivo. Podrá utilizarse a sí mismo como base de expectativas y normas.

Para muchos de sus empleados resulta útil examinar sus currículos para recordar su experiencia pasada, sus habilidades y sus logros. Puede utilizar esta información para desarrollar las expectativas adecuadas. Si tiene tiempo, investigue la cultura de la empresa o la ubicación geográfica de los empleados que puedan tener dificultades en sus puestos actuales. Los antecedentes de un empleado, su experiencia laboral previa y las normas sociales de su entorno anterior influyen en su forma de ver el trabajo, su perspectiva de la profesionalidad y su visión de su empresa.

Tal vez esté acostumbrado a entablar amistad con sus compañeros y no le guste trabajar en un entorno en el que sólo se habla de negocios. O la cultura de sus puestos anteriores animaba a los empleados a mantenerse distantes de las figuras de autoridad y, en consecuencia, se siente incómodo (o incluso amenazado) al hablar directamente contigo sobre los proyectos. En cualquier caso, es beneficioso ser consciente de estas cuestiones. Anote sus opiniones sobre cada empleado

Durante un tiempo, anote las observaciones, los patrones de comportamiento notables, las mejoras necesarias y los logros de cada empleado antes de estructurar su evaluación del rendimiento. Anote cómo el comportamiento de sus empleados en el lugar de trabajo mejora o afecta negativamente a la empresa. Haga una lluvia de ideas sobre los detalles del rendimiento de sus empleados, sus reacciones ante los acontecimientos en el lugar de trabajo y su actitud general ante el trabajo.

Si no pasa suficiente tiempo trabajando o comunicándose con cada empleado, programe tiempo para estar cerca de ellos a fin de aumentar la precisión de su evaluación. Evite hacer demasiado hincapié en las primeras impresiones o en acontecimientos recientes. Elabore un cuadro o una lista de comprobación de las aptitudes y los criterios de rendimiento que debe evaluar

Revise las funciones de su empleado y tenga en cuenta el objetivo de su empresa para que las competencias y los criterios de rendimiento diseñados para la evaluación sean pertinentes. Necesita tener una idea clara de las responsabilidades de cada empleado para poder mantener un debate sincero sobre su rendimiento. No olvide evaluar las competencias que sean pertinentes para el puesto concreto del empleado y el sector de su empresa. No querrá hundir la moral haciendo evaluaciones desequilibradas y fijando objetivos poco realistas. Por ejemplo, su representante de atención al cliente necesitará más habilidades sociales que su ingeniero de software, por lo que sería perjudicial exigir que sus ingenieros tengan la misma disposición que sus alegres representantes. Del mismo modo, una empresa de ingeniería tendrá expectativas diferentes a las de una guardería. Después, haz una lista comparando el rendimiento del empleado con sus obligaciones laborales.

Evalúe también las necesidades de la empresa y la dirección en la que pretende crecer. Compare esto con el papel de cada empleado y sus contribuciones a este ideal. Anote las nuevas funciones que complementan el puesto del empleado. Las funciones obsoletas deben eliminarse o renovarse porque hacen perder tiempo a los empleados y dinero a la empresa. Si hay responsabilidades que el empleado parece haber pasado por alto o habilidades que aún no domina, anótalas para discutirlas durante la evaluación del rendimiento. Si utilizas calificaciones numéricas, define qué significa un uno o un cinco.

Elabore una lista con los puntos fuertes y débiles de sus empleados. Si sus empleados están empleando buenos hábitos en el lugar de trabajo, necesitan saberlo y que se les reconozca para que sigan siendo empleados productivos. Utilice documentos para obtener cifras pertinentes, como la cantidad de beneficios producidos a partir de los conceptos del empleado, los atributos del lugar de trabajo, las técnicas de marketing y las habilidades de motivación.

Utilice únicamente críticas constructivas y absténgase de emplear un tono negativo o malicioso. Una actitud acusatoria pondrá a los empleados a la defensiva. Anote ejemplos detallados de las ocasiones en que el empleado ha tenido un rendimiento deficiente para aportar pruebas a la evaluación. Revele cómo su actuación afectó negativamente a la empresa. También esté dispuesto a admitir las situaciones que escapan al control del empleado. Escriba soluciones para el empleado dentro de la evaluación del rendimiento. Enseñe a sus empleados a resolver sus problemas. Utilice errores consistentes para elaborar una lista de objetivos para sus empleados. Ofrezca soluciones factibles que sirvan de guía para mejorar su rendimiento.

Acciones de desviación

Texto literario

Un comentario constructivo es un comentario que sirve a un propósito útil. Para muchos artistas, los comentarios constructivos les ayudan a mejorar sus obras. Para otros, los comentarios constructivos ofrecen perspicacia, profundidad, una nueva perspectiva y mucho más. En última instancia, los comentarios constructivos fomentan el pensamiento crítico tanto del artista como del comentarista, y encarnan nuestros valores como grupo. ¿Cuáles son los valores de ProjectComment?

Para ProjectComment, un comentario constructivo es…

  • Adaptado al artista y al arte.
  • Preciso a la hora de resumir tu interpretación de la obra en cuanto a concepto, significado y demás.
  • Completo y equilibrado en su contenido, incluyendo lo que está bien hecho y lo que no, lo que te gusta y lo que no, lo positivo y lo negativo, etc.
  • Orientado a la mejora artística, con sugerencias de qué mejorar, cómo mejorar y por qué el artista debe mejorar en este aspecto concreto .
  • Justificado con ejemplos concretos, pruebas y explicaciones. Esto se hace mediante “por qué”, “cómo”, “qué”, etc. Por ejemplo, ¿qué aporta este elemento concreto a la obra, el tema, el concepto, etc.? ¿Cómo y por qué lo hace el elemento o el artista?

Tenga en cuenta que lo anterior debe servirle de guía y de base para su comentario, no debe utilizarlo ni interpretarlo como el mínimo exigido por ProjectComment . Lo anterior debería ayudarle a ampliar su propio comentario. Si necesita más ayuda, consulte nuestra sección Comentarios constructivos: Preguntas orientativas (preguntas a tener en cuenta al escribir comentarios constructivos) y Salón de la Fama de los Comentarios (ejemplos de comentarios constructivos).

Para ProjectComment, un comentario constructivo no es …

Una línea o unas pocas líneas – es difícil ser constructivo cuando se escribe tan poco.

Una lista detallada – o ninguna lista en absoluto.

Genérico – comentarios que podrían aplicarse a cualquier artista o cualquier arte.

Inútil: sin ideas, sin profundidad, sin sugerencias de mejora, sin justificación, etc.

Grosero / Ofensivo / Insultante – se pueden hacer comentarios constructivos (es decir, formularlos) de forma constructiva.

Ejemplos de comentarios

Las diferentes partes (o “estructura”) del comentario tanto para 6-7 Líneas como para 7+ Líneas son las siguientes:

  • Breve introducción – primeras impresiones y sensaciones sobre la obra.
  • Los elementos bien hechos – idea principal, ejemplos y explicación de lo que se ha hecho bien.
  • Los puntos a mejorar – qué elementos podrían mejorarse y cómo hacerlo.
  • Breve Conclusión – mensaje de apoyo y ánimo al artista, terminando así el comentario con una nota positiva o esperanzadora.

ROJO : La idea principal de cada punto para desarrollarla más adelante; algo general para introducir su punto y lo que va a decir.

VERDE : Ejemplos utilizados como “prueba” de la idea principal, que ayudan al artista a detectar diferentes elementos o áreas de mejora. La ausencia de “pruebas” puede confundir al artista.

AZUL : Orientación adicional sugiriendo formas de mejorar, centrándose específicamente en el cómo. No basta con indicar lo que hay que mejorar para ayudar al artista.

MORADO : Justificación y explicación del efecto que los distintos elementos (rojo) y ejemplos (verde) tienen sobre ti (el comentarista/público). Esto es importante para destacar si el público (tú) ha sido capaz de entender la obra de arte en términos de significado y concepto.

*Muchas gracias a Tuntalm por los ejemplos.

¿Qué es el feedback constructivo?

Marca personal Nuestra marca personal es lo que la gente considera nuestra identidad, cómo nos ven y qué cualidades y cosas asocian con nosotros. Revela para ayudar a identificar soluciones a las áreas de debilidad que puedan tener. Por lo tanto, viene con intenciones positivas y se utiliza como herramienta de comunicación de apoyo para abordar problemas o preocupaciones específicas.

Propósito del feedback constructivo

El propósito del feedback constructivo es dar retroalimentación a un individuo de manera que conduzca a mejoras o correcciones.

Es importante saber diferenciar entre el feedback constructivo y el destructivo. El feedback destructivo señala los fallos y es un ataque directo al individuo. En el feedback destructivo, no se dan consejos prácticos ni se ofrece apoyo.

  • Ejemplos de feedback destructivo
  • “Te equivocas”.
  • “Así no se hacen las cosas aquí”.
  • “No tienes ni idea de lo que estás haciendo”.

He aquí algunos consejos para que el feedback sea constructivo:

1. Céntrate en la observación y no en la inferencia

El feedback constructivo debe referirse a lo que puedes ver u oír sobre el comportamiento de esa persona en lugar de hacer suposiciones e interpretaciones.

  • 2. 2. Centrarse en el comportamiento y no en el individuo
  • La retroalimentación constructiva debe referirse a lo que hizo el individuo y no a quién es el individuo.
  • 3. 3. Centrarse en lo que se puede cambiar

El feedback constructivo debe versar sobre las cosas que la persona puede cambiar y mejorar y no sobre algo que está fuera de su control.

4. Proporcionar recomendaciones y soluciones

El feedback constructivo debe incluir una solución o recomendación específica.

Ejemplos de feedback constructivo

Considere los siguientes ejemplos de cómo dar una retroalimentación constructiva:

1. John lleva seis meses trabajando en su empresa. Últimamente, parece desmotivado y sin ganas de trabajar.

Una respuesta puede ser:

“He notado que no pareces tan motivado para hacer el trabajo como de costumbre y eso me hace sentir que estoy haciendo algo mal. Si hay razones por las que te sientes así, me encantaría hablar contigo sobre ello. Creo que si quedamos una vez a la semana para ver cómo va todo, podrías ser mucho más feliz.”

2. Michelle llega siempre tarde al trabajo.

Una respuesta puede ser:

“Cuando llegas tarde al trabajo todos los días, me irrita porque me da la sensación de que estás defraudando a nuestro equipo. El horario es de 9 a 3 y cuando llegas tarde al trabajo, eso repercute negativamente en nuestro equipo”. ¿Qué te parece? A partir de ahora, necesito de verdad que llegues puntual al trabajo y que cambies tu comportamiento.”

3. Carol ha asumido recientemente un papel más secundario en su puesto de manager.

Una respuesta puede ser:

  • “Me he dado cuenta de que no estás asumiendo tanta responsabilidad e iniciativa como antes. Me hace sentir que no he hecho un buen trabajo. ¿He dicho o hecho algo que te haya hecho reaccionar así? Me encantaría que abordaras cualquier problema o preocupación que tengas.

Cómo dar un feedback constructivo

Una respuesta puede ser:

  • 1. 1. Indique el propósito de su comentario

Explique de qué va a hablar y por qué es importante.

Una respuesta puede ser:

  • Identifique claramente la acción o el acontecimiento y cómo le hace sentir a usted o a otros miembros.

3. Dé al individuo la oportunidad de responder

Después de exponer el propósito, la importancia, la observación y su reacción, pregunte a la persona qué piensa al respecto.

4. 4. Ofrezca sugerencias o soluciones concretas

Después de escuchar a la persona, dale tu opinión sobre cómo se puede mejorar la situación.

5. Resuma todo lo hablado

Resuma todo lo hablado para evitar malentendidos. Además, resumir ayuda a garantizar que los comentarios constructivos se comunican de forma eficaz.

Otros recursos

Gracias por leer la guía de CFI sobre el feedback constructivo. Para mejorar su conocimiento y ayudar a avanzar en su carrera, CFI recomienda los siguientes recursos:

Rasgos de liderazgo Los rasgos de liderazgo se refieren a las cualidades personales que definen a los líderes eficaces. El liderazgo se refiere a la capacidad de un individuo o una organización para guiar a individuos, equipos u organizaciones hacia el cumplimiento de metas y objetivos. El liderazgo desempeña una función importante en la gestión

Liderar con el ejemplo Liderar con el ejemplo El liderazgo es un proceso en el que un individuo influye en el comportamiento y las actitudes de otras personas. Liderar con el ejemplo ayuda a otras personas a ver lo que hay

Saber escuchar Saber escuchar significa ser capaz de mostrar interés por el tema tratado y comprender la información facilitada. En la sociedad actual, la capacidad de comunicarse eficazmente es cada vez más importante.

Habilidades interpersonales Las habilidades interpersonales son las necesarias para comunicarse, interactuar y trabajar eficazmente con personas y grupos. Las personas con buenas habilidades interpersonales son buenos comunicadores verbales y no verbales, y a menudo se les considera “buenos con la gente”.

Certificación de analista financiero

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  • Si usted es un empleado, gerente o empresario, las personas con las que trabaja cometerán errores en algún momento y usted tendrá que hacerles frente.
  • Cuando reconozca un problema, dar su opinión es la forma más clara y rápida de fomentar un cambio de comportamiento. Puede ayudar a un compañero a centrarse en las áreas clave en las que necesita trabajar. Además, muchas personas se sienten motivadas o inspiradas por una retroalimentación bien dada, y rendirán a un nivel superior gracias a ella.
  • Los comentarios no tienen por qué limitarse a las personas que dependen de usted. Es posible hacer sugerencias constructivas a los compañeros de trabajo e incluso a los superiores, siempre y cuando las plantee de forma útil y perspicaz. Utilice este modelo de cinco pasos para hacerlo:
  • 1. 1. Pida permiso

Le sorprenderá la diferencia que esto supone. Un simple “Oye, ¿tienes un minuto para un comentario rápido?” puede ayudar a que el receptor esté mentalmente preparado para recibirlo, ya sea positivo o negativo.

2. Exponga lo que ha observado

En la medida de lo posible, utilice ejemplos concretos y evite emitir juicios de valor. “No desprendes mucha energía en las reuniones” no es tan útil como “En la reunión de ayer con Tina, noté que tu lenguaje corporal era más bien pasivo”.

3. Explique el impacto

Señale el impacto directo derivado de este comportamiento y, de nuevo, sea lo más específico posible. Decir: “Cuando diste por terminada la reunión sin dejar tiempo para la discusión, me hizo sentir que no valorabas la aportación del equipo” o “Noté que los clientes estaban molestos” es mucho más eficaz que “Cuando no dejas tiempo para la discusión, pareces un maniático del control”.

Afirmaciones como “me

Da un pequeño número de sugerencias viables (idealmente sólo una o dos) que la otra persona pueda llevar a cabo en el futuro, para cambiar este comportamiento. Apreciarán que les des el primer paso para mejorar la situación.

¿Cómo es un buen feedback?

Pruébalo tú mismo. Practica con un compañero o grábate a ti mismo y escucha la reproducción. Y asegúrate de evitar estos errores comunes que pueden convertir la retroalimentación en peleas:

Elige un tema cada vez. Centrarse en demasiadas habilidades o comportamientos a la vez es confuso y abrumador, y puede parecer un ataque total.

No seas demasiado crítico ni te centres demasiado en lo negativo. El feedback debe inspirar a la otra persona a mejorar, no hacer que se regodee en lo que ha hecho mal. Dar un buen feedback junto con un feedback negativo hace que sea más fácil de digerir.

Pero tampoco evites los problemas reales. Si hay algún problema, no tengas miedo de decirlo.

Evita la vaguedad. Utiliza ejemplos concretos y relaciona esos comportamientos con el impacto que tienen.

Deja tiempo suficiente para que el destinatario de tus comentarios haga o responda a preguntas y a lo que has dicho.

Dar feedback significativo y constructivo de forma regular es una parte importante de las responsabilidades de todo directivo. Todos los empleados merecen un feedback positivo y constructivo para saber cuáles son sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.

Aunque a muchos directivos les resulte incómodo hacer comentarios críticos a los miembros del equipo, es un aspecto importante de la gestión de personas. Es importante asegurarse de que los comentarios sean constructivos y no vitriólicos. Puede ser una tarea muy complicada, ya que hay una delgada línea que separa el feedback de la crítica.

He aquí siete consejos para dar un feedback eficaz y constructivo.

1. 1. No lo convierta en algo personal

  • Cuando des tu opinión sobre un tema, intenta centrarte sólo en el tema y evita referirte al carácter de la persona. Hacerlo personal provoca sentimientos negativos y hace que todo el proceso de feedback sea contraproducente. Por ejemplo, si el problema es que no se han cumplido los plazos de entrega, céntrate en el retraso, sin incluir comentarios personales como “eres lento o vago”.
  • 2. Sea específico
  • Otro problema del feedback suele ser su vaguedad. A muchos jefes les resulta difícil ser sinceros por miedo a herir los sentimientos de los empleados. Pero es importante ser específico para que los empleados entiendan claramente qué es lo que tienen que mejorar. Explíqueles lo que se espera de ellos y en qué se han quedado cortos. Haga hincapié en los hechos y no en los sentimientos. Tomando el mismo ejemplo del retraso en el cumplimiento del plazo, puedes hacer hincapié en la cuestión señalando que el retraso provoca que otras tareas se retrasen y que el plazo global del proyecto se vea obstaculizado. En este punto debes evitar exponer otros incidentes, si los hubiera, y ceñirte al tema en cuestión.
  • 3. Hazlo de tú a tú
  • Siempre hay que dar feedback, bueno o malo.

Es una buena idea incluir una solución probable al problema mientras se proporciona el feedback. Esta solución puede elaborarse en conversación con el empleado. Puede ser en forma de formación adicional, rotación de puestos, corrección de sistemas o simples consejos. Para el empleado que no es capaz de cumplir con los plazos, es una buena idea proporcionar ayuda para dividir la tarea en tareas más pequeñas y trabajar para completar esas tareas a tiempo.

5. Escúcheles

No dejes que la sesión de feedback se convierta en una comunicación unidireccional. Dé al empleado la oportunidad de exponer su versión de los hechos. Escuchar le ayuda a comprender la situación y juntos pueden elaborar soluciones eficaces. Los empleados se toman el feedback de forma más positiva si sienten que se les escucha. También ayuda a generar confianza y motivación.

6. Proporcione feedback con regularidad

Una encuesta de LinkedIn muestra que el 80% de la Generación Y prefiere el feedback instantáneo a las revisiones anuales. Les ayuda a elaborar el plan de mejora inmediatamente. El feedback oportuno ayuda a una resolución más rápida de los problemas y proporciona mayores posibilidades de mejora.

7. Agradecer lo que se merece

Por último, es igual de importante dar un feedback positivo o reconocimiento cuando es merecido. Ayuda al empleado a darse cuenta de que está en el buen camino y puede trabajar en estrategias de mejora siempre que sea necesario. Es una buena estrategia mantener un equilibrio entre el feedback positivo y el negativo. Excederse en cualquiera de los dos puede frustrar el propósito de la retroalimentación. Aprender a dar feedback constructivo a tus empleados te ayudará a crear un ambiente de trabajo positivo.

Dar feedback a sus colegas y empleados les proporciona una visión de observador sobre cómo está progresando su rendimiento, así como consejos para resolver cualquier problema. Pero, para muchas personas, oír las seis palabras: “¿Puedo darle un feedback?” genera miedo y ansiedad. Las palabras pasan por un traductor en nuestro cerebro y se escuchan como: “¿Puedo destrozarte por completo?”. Se puede percibir que la persona que da el feedback es de alguna manera superior a la que lo recibe, poniendo al receptor a la defensiva.

Aunque dar y recibir feedback puede ser un proceso delicado, no cabe duda de su valor para ayudar a identificar problemas y resolverlos. Los empresarios deben gestionar los comentarios de forma positiva para que cumplan su función: Ayudar a mejorar y hacer crecer su negocio.

Aquí hay cinco consejos que pueden llevarlo por el buen camino para dar retroalimentación productiva:

1. Crear seguridad. Lo crea o no, las personas que reciben feedback sólo lo aplican un 30% de las veces, según el neurocientífico de la Universidad de Columbia Kevin Ochsner, que citó esa investigación en la Cumbre de Neuroliderazgo de Boston. Si la persona que recibe el feedback no se siente cómoda, esto puede hacer que, en última instancia, el feedback sea improductivo.

Si no tiene una relación de amistad con un colega o empleado que le permita decirse prácticamente cualquier cosa, le sugiero que añada civismo y seguridad a su enfoque del feedback. No sea

2. 2. Sea positivo. Dé al menos tantos comentarios positivos como negativos. La retroalimentación positiva estimula los centros de recompensa del cerebro, dejando al receptor abierto a tomar una nueva dirección. Mientras tanto, la retroalimentación negativa indica que hay que hacer un ajuste, se activa la respuesta de amenaza y aparece la actitud defensiva. No es necesario evitar por completo los comentarios negativos o correctivos. Simplemente asegúrate de que va seguido de una sugerencia de solución o resultado.

3. 3. Sea específico. Por lo general, las personas responden mejor a indicaciones concretas y positivas. Evite decir cosas como: “Tienes que hablar más en las reuniones”. Es demasiado ambiguo y puede interpretarse de muchas maneras personales. Di algo específico y positivo que apunte a la tarea que quieres que se lleve a cabo, como “Eres inteligente. Quiero escuchar al menos una opinión tuya en cada reunión en la que estemos juntos en adelante.”

4. Sé inmediato. El cerebro adulto aprende mejor si se le pilla en acción. Si esperas tres meses para decirle a alguien que su rendimiento es mediocre, normalmente no podrá comprender los cambios necesarios para cambiar de dirección. Es demasiado ambiguo y se basa en la memoria, que puede ser defectuosa. Para que la retroalimentación sea productiva, hay que darla con frecuencia. De ese modo, las revisiones del rendimiento son una discusión colegiada más.

5. Sé duro, no mezquino. Cuando alguien se equivoque en el trabajo y tenga que darle su opinión, empiece por preguntarle su punto de vista sobre la situación. Resístase a decir lo estúpidas que fueron sus acciones, aunque lo fueran.

A continuación, ofrezca el tipo de feedback objetivo, específico y orientado al futuro que he descrito antes. Pregúntale si entiende todo lo que esperas de él o ella. Infórmale de que se le está evaluando y de que estás ahí para ayudarle a tener éxito. Como dice el refrán: “La gente tiene la costumbre de convertirse en lo que le animas a ser, no en lo que le regañas para que sea”.