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Como dar um feedback construtivo no local de trabalho

Independentemente do seu papel, nível, ou indústria, a dada altura da sua carreira, muito provavelmente precisará de saber como dar um feedback construtivo no local de trabalho. Embora isto seja especialmente verdade se gerir outros, poderá também ser chamado a dar este feedback aos seus pares ou membros da equipa quando trabalhar em projectos com múltiplos colaboradores, para garantir que os resultados do grupo sejam, em última análise, bem sucedidos. Contudo, dar críticas construtivas pode ser mais fácil de dizer do que de fazer – é algo que muitas pessoas consideram desafiador, e pode ser complicado de fazer bem. Eis algumas das principais formas de dar um feedback construtivo de uma forma produtiva e respeitosa.

Dar um feedback construtivo

Estabelecer confiança

Se estiver a trabalhar regularmente com alguém e souber que em algum momento precisará de lhe dar feedback, seja como parte das suas funções (como gestor ou supervisor) ou simplesmente devido à natureza do seu trabalho em conjunto (como membros da equipa ou colegas), é importante estabelecer uma relação aberta e de confiança com eles. Ter uma base de confiança ajudará a definir o tom das suas futuras conversas, e ambos o ajudarão a dar o seu feedback, ajudando-os a aceitá-lo e a colocar as suas sugestões à disposição. É muito difícil aceitar feedback ou críticas de alguém em quem não confia para ter os seus melhores interesses no coração – quer que o receptor saiba verdadeiramente que, antes de mais nada, reconhece as suas capacidades, acredita no seu potencial, e aprecia o seu trabalho. Isto significa que terão mais probabilidades de ver o seu feedback como construtivo, e abrirão ainda mais canais de comunicação para tornar este tipo de intercâmbio ainda mais fácil e mais produtivo no futuro.

Equilibrar o Positivo e o Negativo

Ao fazer críticas construtivas, é importante ter a certeza de apresentar uma perspectiva equilibrada, quer o seu feedback seja em última análise positivo ou negativo. Isto é mais óbvio quando se trata de feedback negativo – embora não se deva sentir obrigado a pintar um quadro que é diferente da realidade da situação, especialmente se tiver grandes preocupações sobre o trabalho ou os comportamentos que estão a ser discutidos, é útil poder apontar alguns aspectos positivos na atitude ou saída dessa pessoa. Por exemplo, se um projecto específico não corresponder às suas expectativas, poderá enquadrar a conversa dizendo como ficou impressionado com o trabalho do indivíduo no passado, e é por isso que sabe que este resultado pode ser melhorado. Mais uma vez, quer ser sincero – não induza alguém a pensar erroneamente que o seu desempenho é melhor do que realmente é – mas dar a alguém alguns elementos positivos para ajudar a motivá-lo pode ir muito longe.

Quando se trata de críticas construtivas positivas, pretende certificar-se de que dá à pessoa a quem se dirige algumas coisas para pensar ou trabalhar, para ajudá-la a sentir que ainda tem espaço para crescer e superar as expectativas. Se um trabalho for excelente, o simples fornecimento de algumas sugestões, tais como “pensou em acrescentar informação sobre X?” ou “talvez este ponto sobre Y possa ser alargado para incluir alguns dos detalhes que surgiram na reunião da semana passada”, ou mesmo dar ideias sobre como o projecto pode ser construído em trabalhos futuros, pode ser muito útil. Deveria também dizer-lhes o que foi sobre o trabalho que foi tão bom – seja específico! Os indivíduos com elevado desempenho tendem a gostar de ter objectivos a atingir, pelo que simplesmente dizer a alguém algo é óptimo sem lhe dar algo de novo para trabalhar ou que elementos podem concentrar-se em replicar no futuro podem ser frustrantes para eles.

Observe, Não interprete

Não atribua significado ou intenção às acções de outra pessoa até que tenha tido a oportunidade de ouvir o que ela tem a dizer. Apresente as questões como coisas que está a observar, e dê-lhes a oportunidade de explicar a sua perspectiva.

Seja específico

Uma das melhores formas de dar um feedback construtivo é concentrar-se em aspectos específicos. Dizer a alguém que o seu trabalho precisa de ser melhorado, mas não dar pormenores sobre o que falta exactamente ou como pode ser corrigido, não ajuda ninguém – o indivíduo não saberá o que procura, por isso ficará frustrado e muito provavelmente não obterá os resultados que esperava. Mais uma vez, trazer tanto os positivos como os negativos pode ser fundamental aqui. Por exemplo, dizer a alguém que a estrutura da sua apresentação é forte, mas que falta informação chave sobre um tópico específico é uma boa maneira de ajudar alguém a sentir-se bem com o que fez até agora, e dar-lhe a instrução específica de que necessita para a elevar ao nível do par. Isto também é válido para um feedback positivo: em vez de apenas dizer “excelente trabalho” ou “bom trabalho”, dê um elogio significativo que mostre que realmente gastou tempo a observar o seu trabalho e que apreciou verdadeiramente a sua contribuição.

Fale cara a cara

Sempre que possível, é quase sempre melhor fazer críticas construtivas em reuniões presenciais do que através de e-mail, mensageiro instantâneo, ou telefone. Todas estas tecnologias, embora úteis em outras situações, são muito mais abertas a interpretações erradas, porque eliminam contextos importantes como o tom vocal, a linguagem corporal e a inflexão emocional (como o humor ou a preocupação). É fácil ler a negatividade numa declaração que se pretendia neutra, ou rejeitar a importância de uma questão que tem consequências graves, quando não se está a falar pessoalmente. As conversas presenciais também são mais dinâmicas, uma vez que ambas as partes podem fazer perguntas e aprofundar os assuntos em questão.

Não o torne pessoal

Ao fazer críticas construtivas, é importante lembrar de distinguir uma pessoa das suas acções. Concentre-se na questão em apreço, se é um padrão

Obviamente, a frequência variará dependendo da interacção que tiver com o indivíduo a quem está a fazer críticas construtivas, mas fazer do feedback uma parte regular das suas conversas e reuniões irá longe demais. Isso significa que ambos estarão na mesma página em termos de expectativas e desempenho, e que quando algo mais significativo surgir em termos de desempenho, estarão melhor preparados para fornecer o feedback necessário, e eles estarão melhor preparados para o receber.

Seja atempado

Não deixe passar dias ou semanas antes de dar a alguém um feedback sobre o seu trabalho, especialmente quando se trata de um projecto específico. Quer que o trabalho seja fresco tanto na mente deles como na sua, para que a conversa seja relevante e accionável, e qualquer contexto (tais como desafios que surgiram durante o trabalho, como foi o processo, e ideias que surgiram para o trabalho futuro) ainda estará no topo da sua mente.

Sobre o Autor

Sonya Krakoff

Sonya Krakoff é a Especialista Sénior de Marketing de Conteúdo no Champlain College Online, onde é a voz por detrás do blog CCO e ajuda a contar a história da escola através de múltiplas plataformas digitais. Sonya tem uma vasta experiência em escrita, marketing de conteúdo e edição para empresas e organizações sem fins lucrativos, e é licenciada em inglês (com foco na escrita criativa) pela Universidade de St.

O feedback é uma coisa complicada. Antes de mais, uma crítica ou crítica não é necessariamente a mesma coisa que feedback. O que separa a crítica e o feedback é a intenção. A intenção de uma crítica ou crítica é a de transmitir uma opinião. Algumas críticas são negativas, outras positivas, algumas articuladas e outras grosseiras. Uma crítica não é nem errada, nem certa. É apenas uma opinião. Uma crítica seria algo como: “Odiei a tua história”, ou “A tua história comoveu-me mesmo”.

A intenção por detrás do feedback, no entanto, é fornecer medidas correctivas com base na opinião. Neste sentido, o feedback não é nem negativo, nem positivo. Seria mais correcto dizer que o feedback ou é construtivo, ou destrutivo.

Um exemplo de feedback construtivo seria: “Apreciei muito o quão pormenorizado foi com as suas histórias de retorno de personagens”. Um exemplo de feedback destrutivo seria: “Senti falta de detalhes nas suas histórias de regresso de personagens”. No primeiro, a pessoa que fornece o feedback dá espaço à escritora para construir sobre os seus pontos fortes. Na segunda, a pessoa que dá o feedback desmoralizou basicamente a escritora.

Este tipo de feedback é destrutivo porque se está a concentrar no que a escritora fez de errado, em vez de ajudar a escritora a construir sobre os seus pontos fortes. Está também concentrado em conseguir que a escritora escreva como você, em vez de permitir que a escritora construa (ou construa) o seu próprio estilo. Isto é equivalente a destruir o seu estilo, e tentar substituí-lo pelo seu. Talvez o seu estilo não se concentre no fundo da personagem. Quem pode dizer que ela está errada?

Ao dar feedback, concentre-se mais no que o fez ligar-se à obra do que no que o desligou da obra. Ao concentrar-se no que apreciou no trabalho, as fraquezas tendem a desaparecer por si próprias. Em vez de realçar as fraquezas da pessoa, ajude-a a construir sobre os seus pontos fortes. Ajude-os a construir o seu próprio estilo.

O jovem B. Kim é escritor, artista, empresário em série, e o criador de ideavist™. A missão do Young é ajudar as pessoas a concretizar as suas ideias através da sua escrita, treino, consultas, e através de compromissos de orador sobre ideação, criatividade, e empreendedorismo.

O feedback construtivo no local de trabalho é extremamente importante: os locais de trabalho precisam de uma comunicação eficaz para terem sucesso e prosperarem. Para além de aumentar a moral do pessoal, o feedback ajuda-nos a aprender mais sobre nós próprios, os nossos pontos fortes e fracos, os nossos comportamentos, e como as nossas acções afectam os outros. Também aumenta a nossa auto-consciencialização e encoraja o desenvolvimento pessoal.

O feedback nem sempre tem de ser positivo. O feedback negativo destaca áreas em que precisamos de melhorar e ajuda a tornar o nosso trabalho muito melhor a longo prazo. No entanto, é importante que dê feedback de forma hábil e produtiva, caso contrário, não fornece qualquer base para o desenvolvimento.

Sabemos que dar um feedback eficaz e construtivo pode ser difícil, pelo que explicaremos como fazê-lo e delinearemos os principais benefícios de o fazer. Também incluiremos alguns exemplos de frases de feedback construtivo para que possa utilizar no seu local de trabalho.

Como dar um feedback eficaz

Dar feedback é importante, mas saber como fazê-lo de forma eficaz é essencial. O seu feedback precisa de ser claro, conciso, e propositado para ser útil. Aqui, explicamos como dar um feedback eficaz e oferecemos alguns exemplos construtivos de feedback.

Comece com o Positivo

Se precisar de dar um feedback negativo, como por exemplo sobre um trabalho, então deve inicialmente começar com o que o empregado fez bem. Como indivíduos, tendemos a internalizar as críticas muito mais do que os elogios. Portanto, quando se enquadra uma crítica positivamente, é menos provável que os empregados a levem a peito.

Exemplo de feedback construtivo

Em vez de: “O seu trabalho não está escrito de acordo com a voz da nossa empresa”.

Experimente isto: “Gosto muito da forma como abordou este trabalho. Identifiquei alguns casos em que a sua escrita não corresponde à voz da empresa, por isso, por favor, pode voltar a revisitá-los”.

Seja Específico

Seja específico

Exemplo de feedback construtivo

Em vez de: “O seu trabalho não está escrito de acordo com a voz da nossa empresa”.

Experimente isto: “Gostei muito da introdução que fez na sua apresentação de segunda-feira”.

Em vez de: “Foste fantástico! “Pode tornar o seu trabalho um pouco mais claro e consistente?”

Experimente isto: “A sua folha de cálculo é muito útil e avaliativa. Contudo, as duas últimas colunas não são tão claras como o resto das suas colunas. Pode torná-las consistentes com o resto?”

Seja objectivo

Deve sempre concentrar-se na informação factual e justificar o seu feedback, especialmente se este for negativo. Tente não basear o seu julgamento em informações subjectivas e sentimentos e emoções pessoais.

Exemplo de feedback construtivo

Em vez de: “O seu trabalho não está escrito de acordo com a voz da nossa empresa”.

Dar conselhos accionáveis é incrivelmente importante se se pretende dar um feedback negativo. É inútil criticar um trabalho se não se disser como melhorá-lo. Deve sempre dar indicações de que o funcionário pode trabalhar e seguir o seu feedback para garantir que ele compreenda o que fazer.

Exemplo de feedback construtivo

Em vez de: “Penso que poderia melhorar o seu discurso público”.

Tente isto: “Muito bem feito por falar em frente de todos, sei que pode ser assustador. Para a próxima vez, tente olhar para cima um pouco mais em vez de olhar para baixo para o seu guião. Tenho um livro que pode ler para o ajudar a sentir-se mais confiante para o fazer”.

Em vez de: “O seu trabalho não está escrito de acordo com a voz da nossa empresa”.

A nossa Formação em Técnicas de Comunicação foi concebida para ajudar aqueles que trabalham num ambiente empresarial a melhorar as suas técnicas de comunicação empresarial, desde a realização de avaliações, fornecer feedback, e responder a queixas até à negociação, lidar com o confronto, e ser mais assertivo.

Faça o feedback com frequência

Deve sempre procurar dar feedback frequentemente – não se limite a esperar por uma avaliação anual antes de informar um empregado sobre o seu progresso. Isto é especialmente importante se não estiver satisfeito com a forma como um empregado completou uma tarefa. Se não der feedback perto do tempo, o funcionário continuará a cometer os mesmos erros sem o saber.

Exemplo de feedback construtivo

Em vez de: “Discutirei este trabalho convosco no vosso próximo mês, um a um”.

Experimente isto: “Gostaria de discutir este trabalho convosco. Por favor, pode avisar-me nos próximos dias quando estiver livre para discuti-lo”?

Em vez de: “O seu trabalho não está escrito de acordo com a voz da nossa empresa”.

Fornecer feedback frente a frente sempre que possível, em vez de sistemas de mensagens ou por correio electrónico. Isto dá ao funcionário a oportunidade de fazer perguntas e torna o seu feedback muito mais genuíno.

Exemplo de feedback construtivo

Em vez de: “Enviar-lhe-ei um e-mail com o seu feedback sobre a sua tarefa”.

Tente isto: “Gostaria de lhe dar algum feedback sobre a sua tarefa completada”. Por favor, pode avisar-me nos próximos dias quando estiver livre para discutir o assunto”?

Em vez de: “O seu trabalho não está escrito de acordo com a voz da nossa empresa”.

Há tantas vantagens em dar aos seus empregados um feedback positivo e negativo, desde que seja comunicado eficazmente. Os benefícios de utilizar os tipos de feedback acima referidos são:

Aumento da motivação. Se os funcionários receberem um feedback positivo sobre o seu trabalho, sentir-se-ão apreciados e mais motivados.

Maior desempenho. O trabalho dos trabalhadores atingirá um padrão mais elevado quando souberem que os seus esforços são valorizados e quando receberem um feedback que destaque as áreas a melhorar.

Aprendizagem contínua. Com bastante frequência, caímos em rotinas de trabalho repetitivas e monótonas e deixamos de aprender coisas novas. Ao dar um feedback construtivo e frequente, particularmente se incluir áreas a melhorar, ensina-se aos empregados novas formas de fazer as coisas.

  1. Melhoria das relações. Os empregados são muito mais propensos a vir até si com problemas se souberem que toma nota das suas actividades. Além disso, se os avisarmos quando estamos satisfeitos com o seu trabalho, é provável que eles continuem a trabalhar arduamente para “não o desapontarem”.
  2. Crescimento pessoal. Tanto o feedback positivo como negativo mostra aos empregados os seus pontos fortes, bem como as áreas em que devem trabalhar. Isto torna-os mais autoconscientes e proporciona-lhes oportunidades inestimáveis de melhoria pessoal.
  3. Aumento da confiança. Quando dá aos seus empregados um feedback positivo, e os deixa saber sempre que fizeram algo bem, aumenta a sua confiança no seu trabalho. Isto faz com que eles se sintam mais felizes por virem trabalhar.
  4. Este artigo explicou a importância do feedback no local de trabalho e ofereceu-lhe algumas frases de feedback construtivas a utilizar. O feedback é extremamente benéfico, pelo que abraça tanto o feedback positivo como o negativo para criar um ambiente de trabalho mais bem sucedido.
  5. Segunda-feira, 4 de Julho de 2011
  6. Por: Weston Bonnelle

As avaliações de desempenho não têm de ser uma experiência negativa para si ou para os funcionários, mas sim uma reunião construtiva. Uma avaliação de desempenho escrita de forma táctil pode produzir resultados positivos. As avaliações de desempenho construtivas dão análises justas e abrangentes dos funcionários sem acrescentar stress, baixar o moral ou permitir que o preconceito pessoal interfira negativamente nas suas avaliações. As avaliações de desempenho oferecem aos funcionários a oportunidade de reconhecer as competências que necessitam de melhorar, comunicar com os seus gestores, reflectir sobre o seu desempenho e obter créditos pelas suas realizações. As avaliações de desempenho também beneficiam os gestores, permitindo-lhes detectar padrões-chave entre os empregados, desenvolver novos objectivos empresariais através da identificação de áreas de melhoria necessárias e reforçar as suas relações com os seus empregados.

Lembre-se que antes de avaliar os seus empregados, deve ser um bom modelo para os seus empregados. Quanto melhor for o exemplo para os seus empregados, mais legitimidade ganhará como gestor. Poderá utilizar-se como base para expectativas e padrões.

Para muitos dos seus empregados, ajuda a digitalizar os seus currículos para se lembrar da sua experiência, competências e realizações passadas. Poderá utilizar esta informação para desenvolver as expectativas adequadas. Se tiver tempo, pesquise a cultura da empresa ou a localização geográfica dos funcionários que possam estar a lutar nos seus cargos actuais. Os antecedentes, a experiência profissional anterior e as normas sociais de um empregado do seu ambiente passado têm um impacto na forma como vê o trabalho, na sua perspectiva de profissionalismo e na sua visão da sua empresa.

Talvez esteja habituado a ser amigo dos seus colegas de trabalho e esteja descontente por trabalhar num ambiente em que só se discutem negócios. Ou a cultura nos seus cargos anteriores encorajou os empregados a permanecerem distantes das figuras de autoridade e consequentemente sente-se desconfortável (ou mesmo ameaçado) falando-lhe directamente sobre projectos. Seja como for, é benéfico estar consciente destas questões. Liste os seus pensamentos sobre cada funcionário

Durante um período de tempo, anote quaisquer observações, padrões de comportamento notáveis, melhorias necessárias e realizações sobre cada funcionário antes de estruturar a sua avaliação de desempenho. Anote como o comportamento dos seus empregados no local de trabalho melhora ou afecta negativamente a empresa. Faça um brainstorming dos detalhes de desempenho dos seus empregados, reacções a eventos no local de trabalho e atitude geral sobre o trabalho.

Se não passar tempo suficiente a trabalhar ou a comunicar com cada funcionário, programe tempo para estar perto deles, a fim de aumentar a precisão da sua avaliação. Tente evitar colocar demasiada ênfase nas primeiras impressões ou em eventos recentes. Complete um Quadro ou Lista de Verificação de Competências e Critérios de Desempenho para Avaliar

Reveja as funções do seu empregado e tenha em mente o objectivo da sua empresa para que as competências e os critérios de desempenho concebidos para a avaliação sejam relevantes. Necessita de uma ideia forte das responsabilidades de cada funcionário para ter uma discussão honesta sobre o seu desempenho. Lembre-se de avaliar as competências que são relevantes para a posição específica do funcionário e para a indústria da sua empresa. Não quer esmagar o moral fazendo avaliações desequilibradas e estabelecendo objectivos irrealistas. Por exemplo, o seu representante de serviço ao cliente precisaria de mais competências sociais do que o seu engenheiro de software, pelo que seria prejudicial exigir que os seus engenheiros tivessem a mesma disposição que os seus alegres representantes. Da mesma forma, uma empresa de engenharia terá expectativas diferentes das de um centro de dia. Depois, faça uma lista comparando o desempenho do empregado com as suas funções de trabalho.

Avalie também as necessidades da empresa e a direcção que a sua empresa pretende tomar. Comparar isto com o papel de cada empregado e as contribuições para este ideal. Anote novas funções que complementam a posição do empregado. Deveres de trabalho que estão desactualizados precisam de ser eliminados ou renovados porque desperdiçam o tempo dos empregados e o seu dinheiro. Se há responsabilidades que o funcionário parece ter negligenciado ou competências que ainda não apreendeu, tome nota das mesmas para serem discutidas durante a avaliação de desempenho. se estiver a utilizar classificações numéricas, defina o que significa um ou cinco.

Crie uma lista detalhando os pontos fortes e fracos dos seus empregados. Se os seus empregados estão a empregar bons hábitos no local de trabalho, eles precisam de conhecer e ser reconhecidos para que continuem a ser empregados produtivos. Utilize documentos para obter números pertinentes, tais como a quantidade de lucro produzido a partir dos conceitos do empregado, atributos do local de trabalho, técnicas de marketing e capacidades motivacionais.

Utilizar apenas a crítica construtiva e abster-se de utilizar um tom negativo ou malicioso. Uma atitude acusatória colocará os empregados em modo defensivo. Escrever exemplos detalhados sobre quando o empregado teve um desempenho deficiente para fornecer provas para a avaliação. Revelar como o seu desempenho afectou negativamente a empresa. Também estar disposto a admitir quando as situações estavam fora do controlo do empregado. Anotar soluções para o funcionário no âmbito da avaliação de desempenho. Treinar os seus empregados sobre como resolver os seus problemas. Usar erros consistentes para desenvolver uma lista de objectivos para os seus empregados. Ofereça soluções viáveis que servirão de guia para melhorar o seu desempenho.

Acções de Desvio

Texto Literário

Um comentário construtivo é um comentário que serve um propósito útil. Para muitos artistas, os comentários construtivos ajudam-nos a melhorar as suas obras de arte. Para outros, os comentários construtivos oferecem uma visão, profundidade, nova perspectiva e muito mais. Em última análise, os comentários construtivos encorajam o pensamento crítico tanto do artista como do comentador, e incorporam os nossos valores como um grupo. Quais são os valores do ProjectComment?

Para o ProjectComment, um comentário construtivo é…

À medida do artista e da arte.

Preciso ao resumir a sua interpretação da peça relativamente ao conceito, significado e muito mais.

Bem redondo e equilibrado no conteúdo, incluindo coisas bem feitas e não bem feitas, coisas que você gosta e não gosta, positivas e negativas, etc.

  • Orientada para a melhoria artística, com sugestões sobre o que melhorar, como melhorar e porque é que o artista deve melhorar nesta área específica .
  • Justificada com exemplos, provas e explicações específicas. Isto é feito através de ‘porquê’, ‘como’, ‘o quê’, etc.
  • Por exemplo, o que é que este elemento específico cria em / acrescenta a / contribui para. a peça, o sujeito, o conceito, etc.? Como e porque é que o elemento ou artista faz isto?
  • Tenha em atenção que o acima referido deve ser utilizado como um guia e fundamento básico para o seu comentário, não deve ser utilizado ou interpretado como o mínimo exigido pelo ProjectComment . O acima exposto deverá ajudá-lo a expandir-se com base no seu próprio comentário. Para mais apoio, por favor, reveja o nosso Comentário Construtivo: Perguntas Orientadoras (perguntas a considerar ao escrever comentários construtivos) e Comment Hall of Fame (exemplos de comentários construtivos).
  • Para o ProjectComment, um comentário construtivo não é …Uma linha ou algumas linhas – é difícil ser construtivo quando se escreve tão pouco.

Uma Lista Itemizada – ou qualquer outra lista.

Genérico – feedback que pode ser aplicado a qualquer artista ou qualquer arte.

Inútil – sem discernimento, sem profundidade, sem sugestões de melhoramento, sem justificação, etc.

Rude / Ofensivo / Insultuoso – comentários construtivos podem ser dados (ou seja, formulados) de forma construtiva.

Exemplos de Comentários

As diferentes partes (ou ‘estrutura’) do comentário tanto para 6-7 Linhas como para 7+ Linhas são as seguintes:

Breve Introdução – primeiras impressões e sentimentos sobre a obra de arte.

Os elementos bem feitos – ideia principal, exemplos e explicação do que foi bem feito.

Os pontos a melhorar – que elementos poderiam ser melhorados e como o fazer.

  • Breve Conclusão – mensagem de apoio e encorajamento ao artista, terminando assim o comentário numa nota positiva ou esperançosa.
  • VERMELHO : A ideia principal de cada ponto para posterior desenvolvimento; algo geral para introduzir o seu ponto e o que irá dizer.
  • VERDE : Exemplos utilizados como ‘evidência’ da ideia principal, ajudando assim o artista a detectar diferentes elementos ou áreas de melhoria. Nenhuma ‘prova’ pode causar confusão ao artista.
  • AZUL : Mais orientação sugerindo formas de melhorar, concentrando-se especificamente em como. A simples afirmação do que precisa de ser melhorado não é suficiente para ajudar o artista.

OBJECTIVO : Justificação e explicação do efeito sobre si (o comentador/audiador) pelos diferentes elementos (vermelho) e exemplos (verde). Isto é importante para realçar se o público (você) foi capaz de compreender a obra de arte em termos de significado e conceito.

*Muito obrigado a Tuntalm pelos exemplos.

O que é o Retorno Construtivo?

O feedback construtivo é um feedback de apoio dado a indivíduos Marca Pessoal A nossa marca pessoal é aquilo que as pessoas vêem como a nossa identidade, quem nos vêem como e que qualidades e coisas que associam a nós. Revela para ajudar a identificar soluções para as áreas de fraqueza que possam ter. Portanto, vem com intenções positivas e é utilizada como um instrumento de comunicação de apoio para abordar questões ou preocupações específicas.

Finalidade do Feedback Construtivo

O objectivo do feedback construtivo é dar feedback a um indivíduo de uma forma que conduza a melhorias ou correcções.

É importante ser capaz de distinguir entre feedback construtivo e feedback destrutivo. O feedback destrutivo aponta para as falhas e é um ataque directo ao indivíduo. No feedback destrutivo, não é dado qualquer conselho prático ou feedback de apoio.

Exemplos de retroalimentação destrutiva incluem:

“Está enganado”.

“Não é assim que se fazem as coisas por aqui”.

  • “Não fazes ideia do que estás a fazer”.
  • Aqui estão algumas dicas para tornar o feedback construtivo:
  • 1. Foco na observação e não na inferência
  • O feedback construtivo deve relacionar-se com o que se pode ver ou ouvir sobre o comportamento dessa pessoa, em vez de fazer suposições e interpretações.

2. Concentre-se no comportamento e não no indivíduo

O feedback construtivo deve ser sobre o que o indivíduo fez e não sobre quem é o indivíduo.

3. Foco em coisas que podem ser mudadas

  • O feedback construtivo deve ser sobre coisas que uma pessoa pode mudar e melhorar em vez de algo que está fora do seu controlo.
  • 4. Fornecer recomendações e soluções
  • O feedback construtivo deve incluir uma solução ou recomendação específica.

Exemplos de Feedback Construtivo

Considere os seguintes exemplos de dar feedback construtivo:

1. John é funcionário da sua empresa há seis meses. Ultimamente, parece desinteressado e não motivado para trabalhar.

Uma resposta pode ser:

“Tenho notado que não parece tão motivado para trabalhar como costuma fazer e isso faz-me sentir que estou a fazer algo de errado. Se há razões para que se sinta assim, gostaria de falar consigo sobre isso. Penso que se nos reuníssemos uma vez por semana para verificar tudo, você poderia ser muito mais feliz”.

2. Michelle tem vindo constantemente a chegar tarde ao trabalho.

Uma resposta pode ser:

“Quando chega atrasada ao trabalho todos os dias, fico irritada porque parece que está a desiludir a nossa equipa. As horas são 9 a 3 e quando chega atrasado ao trabalho, tem um impacto negativo na nossa equipa. O que é que pensa? De agora em diante, preciso realmente que chegues a tempo ao trabalho e que mudes o teu comportamento”.

3. Carol assumiu recentemente um papel mais recuado na sua posição de gerente.

Uma resposta pode ser:

“Reparei que não está a assumir tanta responsabilidade e iniciativa como antes. Faz-me sentir como se não tivesse feito um bom trabalho. Eu disse ou fiz algo que o fizesse reagir desta forma? Adoraria que abordasse quaisquer problemas ou preocupações que tivesse.

Como dar um feedback construtivo

Aqui estão cinco passos para dar um feedback construtivo:

  • 1. Diga o objectivo do seu feedback

Diga do que vai falar e porque é importante.

Aqui estão cinco passos para dar um feedback construtivo:

  • Identificar claramente a acção ou evento e como este o faz sentir a si ou a outros membros.

3. Dar ao indivíduo uma oportunidade de responder

Aqui estão cinco passos para dar um feedback construtivo:

  • 4. Ofereça sugestões ou soluções específicas

Depois de ouvir o indivíduo, dê a sua opinião sobre a forma como a situação pode ser

Traços de Liderança Traços de Liderança Traços de Liderança referem-se a qualidades pessoais que definem líderes eficazes. Liderança refere-se à capacidade de um indivíduo ou de uma organização para orientar indivíduos, equipas ou organizações no sentido do cumprimento de metas e objectivos. A liderança desempenha uma função importante na gestão

Liderar pelo Exemplo Liderar pelo Exemplo Liderança é um processo em que um indivíduo influencia o comportamento e as atitudes de outras pessoas. Liderar pelo exemplo ajuda outras pessoas a ver o que mente

Habilidade de Ouvir Habilidade de Ouvir Habilidade de Ouvir Ter habilidade de ouvir eficazmente significa ser capaz de demonstrar interesse no tópico discutido e compreender a informação fornecida. Na sociedade de hoje, a capacidade de comunicar eficazmente está a tornar-se cada vez mais importante.

Competências Interpessoais Competências Interpessoais As competências interpessoais são as competências necessárias para comunicar, interagir, e trabalhar eficazmente com indivíduos e grupos. Aqueles com boas aptidões interpessoais são fortes comunicadores verbais e não verbais e são muitas vezes considerados como “bons com as pessoas”.

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Quer seja empregado, gerente, ou empresário, as pessoas com quem trabalha cometerão erros em algum momento – e terá de os abordar.

Quando reconhece um problema ou problema, dar feedback é a forma mais clara e rápida de encorajar uma mudança de comportamento. Pode ajudar um colega de trabalho a concentrar-se nas áreas-chave em que precisa de trabalhar. Além disso, muitas pessoas são motivadas ou inspiradas por um feedback bem fornecido, e terão um desempenho a um nível superior devido a isso.

O seu feedback também não tem de se limitar às pessoas que lhe reportam. É possível dar sugestões construtivas aos colegas de trabalho e mesmo aos superiores, desde que o posicionem de uma forma útil e perspicaz. Use este modelo de cinco passos para fazer exactamente isso:

1. Pedir Permissão

Ficaria surpreendido com a grande diferença que isto faz. Um simples “Ei, tem um minuto para um feedback rápido?” pode ajudar o receptor a estar mentalmente preparado para isso, seja ele positivo ou negativo.

2. Diga o que observou

Sempre que possível, utilize exemplos específicos e evite ser julgador. “Não se dá muita energia nas reuniões” não é tão útil como, “Na reunião com Tina ontem, reparei que a sua linguagem corporal era bastante passiva”.

  • 3. Explicar o impacto
  • Apontar o impacto directo que resultou deste comportamento, e mais uma vez ser o mais específico possível. Dizer: “Quando se encerra a reunião sem deixar tempo para discussão, faz-me sentir que não valorizou a contribuição da equipa” ou “reparei que os clientes estavam perturbados” é muito mais eficaz do que “Quando não se deixa tempo para uma discussão, parece-se com uma aberração de controlo”.
  • Declarações como “fez-me sentir” e “reparei que” são mais difíceis de discutir, e a utilização dessas frases evitará que a sessão de feedback se transforme num debate.
  • 4. Pausa

Quando tiveres dito a tua peça, pára. E depois peça a reacção da outra pessoa. Dê-lhes tempo para pensarem no que disse e reagirem a isso.

5. Sugira Concreto Próximos Passos

Dar um pequeno número de sugestões accionáveis (idealmente apenas uma ou duas) que a outra pessoa possa tomar no futuro, para alterar este comportamento. Eles compreenderão que lhes está a dar o primeiro passo para melhorar a situação.

Qual é o aspecto de um bom feedback?

Experimente você mesmo! Pratique dando feedback com um parceiro, ou grave você mesmo e ouça a reprodução. E certifique-se de que está a evitar estes erros comuns que podem transformar o feedback em lutas:

Escolha um problema de cada vez! Concentrar-se em demasiadas habilidades ou comportamentos ao mesmo tempo é confuso e avassalador, e pode parecer um ataque total.

Não seja demasiado crítico ou concentre-se demasiado nos aspectos negativos. O feedback deve inspirar a outra pessoa a melhorar, e não fazê-la chafurdar onde errou. Dar um bom feedback com um feedback negativo torna mais fácil de engolir.

Mas também não evite problemas reais. Se houver um problema, não tenha medo de o declarar.

Evite a imprecisão. Use exemplos específicos, e relacione esses comportamentos com o impacto que têm.

Deixe muito tempo ao destinatário do seu feedback para fazer ou responder a perguntas e responder ao que disse.

Dar regularmente feedback significativo e construtivo é uma parte importante das responsabilidades de cada gestor. Cada funcionário merece um feedback positivo e construtivo para saber quais são os seus pontos fortes e quais são as áreas de melhoria.

Embora muitos gestores se sintam desconfortáveis em fornecer feedback crítico aos membros da equipa, é um aspecto importante da gestão de pessoas. É importante garantir que o feedback é construtivo e não vitriólico. Esta pode ser uma tarefa muito complicada, pois existe uma linha ténue que separa o feedback da crítica.

Aqui estão sete dicas para dar um feedback eficaz e construtivo.

1. Não o torne pessoal

Ao mesmo tempo que fornece feedback sobre uma questão, tente concentrar-se apenas na questão e evite a referência ao carácter da pessoa. Torná-lo pessoal leva a sentimentos negativos e torna todo o processo de feedback, contraproducente. Por exemplo, se a questão for sobre o não cumprimento do prazo para determinados resultados, concentre-se na questão do atraso, sem incluir observações pessoais como “você é lento ou preguiçoso”.

2. Seja específico

Outra questão com feedback muitas vezes é que é vago. Muitos gestores têm dificuldade em dar feedback sincero por medo de ferir os sentimentos dos empregados. Mas é importante ser específico para que os empregados compreendam claramente o que é que precisam de melhorar. Explicar o que se espera deles e onde é que ficaram aquém das expectativas. Enfatizar os factos e não os sentimentos. Tomando o mesmo exemplo de atraso no cumprimento do prazo; pode enfatizar a questão, salientando que o atraso leva a que outras tarefas sejam atrasadas e que o prazo global do projecto seja dificultado. Deve evitar declarar outros incidentes, se os houver, nesta altura e ater-se ao assunto em questão.

3. Faça-o um a um

  • O feedback, bom ou mau, deve ser sempre fornecido
  • É uma boa ideia incluir uma solução provável para o problema ao mesmo tempo que se fornece feedback. Esta solução pode ser trabalhada em discussão com o funcionário. Pode ser sob a forma de formação adicional, rotação de trabalho, correcção de sistemas, ou dicas simples. Para o funcionário que não seja capaz de cumprir os prazos, é uma boa ideia prestar assistência na divisão da tarefa em tarefas mais pequenas e trabalhar na conclusão dessas tarefas a tempo.
  • 5. Ouça-os
  • Não deixe que a sessão de feedback se torne uma comunicação de sentido único. Dê ao funcionário uma oportunidade de apresentar a sua versão da história. Ouvir ajuda-o a compreender a situação e, juntos, podem encontrar soluções eficazes. Os empregados encaram o feedback de forma mais positiva se sentirem que são ouvidos. Também ajuda a construir confiança e motivação.
  • 6. Fornecer um feedback regular

Um inquérito LinkedIn mostra que 80% dos Gen Y preferem o feedback instantâneo às revisões anuais. Ajuda-os a elaborar imediatamente o plano de melhoramento. O feedback atempado ajuda a uma resolução mais rápida dos problemas e proporciona melhores hipóteses de melhoria.

7. Proporcionar apreciação onde ela é devida

Por último, é igualmente importante fornecer um feedback ou apreciação positiva, onde ela é merecida. Ajuda o empregado a perceber que está no caminho certo e pode trabalhar em estratégias de melhoria sempre que necessário. É uma boa estratégia para manter um equilíbrio entre o feedback positivo e negativo. Exagerar em qualquer um dos dois pode derrotar o propósito do feedback. Aprender a dar um feedback construtivo aos seus empregados ajudá-lo-á a criar um trabalho positivo e

Dar feedback aos seus colegas e empregados fornece-lhes uma visão de como o seu desempenho está a progredir, bem como conselhos para resolver quaisquer problemas. Mas, para algumas pessoas, ouvir as seis palavras “Posso dar-lhe algum feedback?” gera medo e ansiedade. As palavras passam por um tradutor no nosso cérebro e são ouvidas como: “Posso derrubar-te completamente?”. Pode-se perceber que a pessoa que dá o feedback é de alguma forma superior à pessoa que o recebe, colocando o receptor na defesa.

Embora dar e receber feedback possa ser um processo delicado, não há dúvida do seu valor em ajudar a identificar problemas e a resolvê-los. Os empresários devem gerir o feedback de uma forma positiva para que possa fazer o que se pretende fazer: Ajude a melhorar e fazer crescer o seu negócio.

Aqui estão cinco dicas que podem pô-lo no bom caminho para dar um feedback produtivo:

1. Criar segurança. Acredite ou não, as pessoas que recebem feedback aplicam-no apenas cerca de 30% do tempo, segundo o neurocientista da Universidade de Columbia Kevin Ochsner, que citou essa investigação na Cimeira da NeuroLeadership em Boston. Se a pessoa que recebe o feedback não se sentir confortável, isto pode fazer com que o feedback seja, em última análise, improdutivo.

Se não tiver o tipo de relação de amigo com um colega ou empregado que lhe permita dizer praticamente tudo um ao outro, então sugiro que acrescente civilidade e segurança à sua abordagem de feedback. Não seja

2. Seja positivo. Dê pelo menos tanto feedback positivo como negativo. O feedback positivo estimula os centros de recompensa no cérebro, deixando o receptor aberto a tomar uma nova direcção. Entretanto, o feedback negativo indica que é necessário fazer um ajustamento e que a resposta à ameaça se liga e a defensiva se instala. Não é necessário evitar completamente um feedback negativo, ou correctivo. Basta garantir o seu seguimento com uma solução ou resultado sugerido.

3. Seja específico. As pessoas geralmente respondem melhor a uma direcção específica e positiva. Evite dizer coisas como: “Precisa de ser mais falador nas reuniões”. É demasiado ambíguo e pode ser interpretado de muitas maneiras pessoais. Diga algo específico e positivo apontado para a tarefa que deseja realizar, tal como: “És inteligente. Quero ouvir pelo menos uma opinião sua em cada reunião em que estamos juntos a avançar”.

4. Seja imediato. O cérebro adulto aprende melhor ao ser apanhado em acção. Se se espera três meses para dizer a alguém que o seu desempenho é médio, ele ou ela normalmente não consegue perceber as mudanças necessárias para mudar de direcção. É demasiado ambíguo e depende da memória, que pode ser deficiente. Um feedback produtivo requer que se dê frequentemente. Dessa forma, as avaliações de desempenho são apenas mais uma discussão colegial.

5. Seja duro, não mau. Quando alguém deixar cair a bola no trabalho e tiver de lhe dar feedback, comece por perguntar a sua perspectiva sobre a situação. Resista a dizer como as suas acções foram estúpidas, mesmo que fossem.

A seguir, dê o tipo de feedback objectivo, específico e comovente que descrevi anteriormente. Pergunte se ele ou ela compreende tudo o que se espera. Informe a pessoa de que ele ou ela está a ser classificado e que você está lá para o ajudar a ter sucesso. Como diz o ditado: “As pessoas têm o hábito de se tornarem aquilo que as encoraja a ser, e não aquilo que as aborrece a ser”.