Categories
tr

İşyerinde yapıcı geri bildirim nasıl verilir?

Rolünüz, seviyeniz veya sektörünüz ne olursa olsun, kariyerinizin bir noktasında büyük olasılıkla işyerinde nasıl yapıcı geribildirim vereceğinizi bilmeniz gerekecek. Bu, özellikle başkalarını yönetiyorsanız geçerli olsa da, grubun çıktısının nihai olarak başarılı olmasını sağlamak için birden çok katılımcının olduğu projeler üzerinde çalışırken, bu geri bildirimi meslektaşlara veya ekip üyelerine vermeniz istenebilir. Bununla birlikte, yapıcı eleştiride bulunmak, söylemesi yapmaktan daha kolay olabilir – bu, birçok insanın zorlayıcı bulduğu bir şeydir ve iyi yapması zor olabilir. Yapıcı geri bildirimi üretken ve saygılı bir şekilde vermenin en iyi yollarından bazılarını burada bulabilirsiniz.

Yapıcı Geribildirim Vermek

Güven Oluşturun

Biriyle düzenli olarak çalışıyorsanız ve ister iş görevlerinizin bir parçası olarak (yönetici veya süpervizör olarak) ister yalnızca birlikte çalışmanızın doğası gereği (ekip üyeleri veya ekip üyeleri olarak) bir noktada onlara geri bildirimde bulunmanız gerekeceğini biliyorsanızmeslektaşları), onlarla açık, güvene dayalı bir ilişki kurmak önemlidir. Temel bir güvene sahip olmak, gelecekteki konuşmalarınızın tonunu belirlemenize yardımcı olacak ve hem geri bildiriminizi iletmenize hem de onların bunu kabul etmelerine ve önerilerinizi kullanmalarına yardımcı olacaktır. Güvenmediğiniz birinden gelen geri bildirimi veya eleştiriyi kabul etmek çok zordur – alıcının, her şeyden önce, yeteneklerini tanıdığınızı, potansiyellerine inandığınızı ve çalışmalarını takdir ettiğinizi gerçekten bilmesini istersiniz. Bu, geri bildiriminizi yapıcı olarak görme olasılıklarının daha yüksek olacağı ve gelecekte bu tür bir alışverişi daha da kolay ve daha verimli hale getirmek için iletişim kanallarını daha fazla açacakları anlamına gelir.

Pozitif ve Negatifi Dengeleyin

Yapıcı eleştiri verirken, geri bildiriminizin sonuçta olumlu veya olumsuz olup olmadığı, dengeli bir perspektif sunduğunuzdan emin olmak önemlidir. Olumsuz geri bildirim söz konusu olduğunda bu daha açıktır – durumun gerçekliğinden farklı bir resim çizmeniz gerektiğine rağmen, özellikle de tartışılan iş veya davranışlar hakkında büyük endişeleriniz varsa, yararlıdır. o kişinin tutumunda veya çıktısında bazı pozitiflere işaret edebilmek. Örneğin, belirli bir proje beklentilerinizi karşılamıyorsa, bireyin geçmişte çalışmasından nasıl etkilendiğinizi söyleyerek konuşmayı çerçeveleyebilirsiniz, bu yüzden bu teslimatın iyileştirilebileceğini biliyorsunuz. Yine, doğru olmak istiyorsunuz – birisini performanslarının gerçekte olduğundan daha iyi olduğunu düşünmek için yanıltmayın – ancak birine motive etmek için birkaç pozitif vermek uzun bir yol kat edebilir.

Olumlu yapıcı eleştiri söz konusu olduğunda, düşünmek veya üzerinde çalışmak için bazı şeyleri ele aldığınız kişiye hala büyümek ve beklentileri aşmak için yer varmış gibi hissetmelerine yardımcı olmak için verdiğinizden emin olmak istersiniz. Bir iş parçası mükemmelse, sadece “X hakkında bilgi eklemeyi düşündünüz mü?”Ya da “belki de Y üzerindeki bu nokta, geçen haftanın toplantısında ortaya çıkan bazı detayları içerecek şekilde genişletilebilir” veya hatta projenin gelecekteki çalışmalarda inşa edilebileceği yollar hakkında fikir vermek çok yardımcı olabilir. Ayrıca onlara çok iyi olan iş hakkında ne olduğunu da söylemelisiniz – spesifik olun! Yüksek performans gösteren bireyler, çabalamak için hedeflere sahip olmaktan hoşlanırlar, bu yüzden sadece birine çalışmak için yeni bir şey vermeden veya gelecekte çoğaltmaya odaklanabilecekleri bir şeyleri söylemek onlar için sinir bozucu olabilir.

Gözlemleyin, yorumlamayın

Söylemeleri gerekenleri duyma şansınız olana kadar başka birinin eylemlerine anlam veya niyet atamayın. Sorunları gözlemlediğiniz şeyler olarak sunun ve onlara bakış açılarını açıklama fırsatı verin.

Açık ol

Yapıcı geri bildirim vermenin en iyi yollarından biri, ayrıntılara odaklanmaktır. Birine çalışmalarının iyileştirilmesi gerektiğini söylemek, ancak tam olarak neyin eksik olduğu veya nasıl düzeltilebileceği konusunda ayrıntı vermemek kimseye yardımcı olmaz – kişi ne aradığınızı bilemez, bu nedenle hüsrana uğrarve büyük olasılıkla umduğunuz sonuçları alamayacaksınız. Yine, hem pozitifleri hem de negatifleri getirmek burada anahtar olabilir. Örneğin, birine sunumunun yapısının güçlü olduğunu ancak belirli bir konuda önemli bilgilerin eksik olduğunu söylemek, o kişinin şimdiye kadar yaptıklarıyla ilgili kendini iyi hissetmesine yardımcı olmanın ve onlara ihtiyaç duydukları özel talimatı vermenin iyi bir yoludur. eşit seviyeye getirin. Bu, olumlu geri bildirim için de geçerlidir: “Aferin” veya “Aferin” demek yerine, çalışmalarını gözlemlemek için gerçekten zaman ayırdığınızı ve katkılarını gerçekten takdir ettiğinizi gösteren anlamlı bir iltifat edin.

Yüz Yüze Konuşun

Mümkün olduğunda, e-posta, anlık mesajlaşma veya telefon yerine yüz yüze toplantılarda yapıcı eleştiri yapmak neredeyse her zaman daha iyidir. Tüm bu teknolojiler, diğer durumlarda yararlı olmakla birlikte, ses tonu, vücut dili ve duygusal çekim (mizah veya endişe gibi) gibi önemli bağlamları ortadan kaldırdıkları için yanlış yorumlamaya çok daha açıktır. Yüz yüze konuşmadığınız zaman, tarafsız olması amaçlanan bir ifadede olumsuzluk okumak veya ciddi sonuçları olan bir konunun önemini göz ardı etmek kolaydır. Yüz yüze görüşmeler de daha dinamiktir, çünkü her iki taraf da sorular sorabilir ve eldeki sorunları daha derine inebilir.

Kişiselleştirme

Yapıcı eleştiri yaparken, bir kişiyi eylemlerinden ayırmayı unutmamak önemlidir. Kim oldukları hakkında daha geniş iddialarda bulunmadan (örneğin, birisine yakın tarihli bir raporda bazı hatalar fark ettiğinizi, böylece düzeltmeye zaman ayırmaları gerektiğini söyleyerek) belirli bir projedeki bir model veya performans olsun, eldeki konuya odaklanın. ayrıntılara dikkat etmediklerini veya dikkatsiz bir yazar olduklarını söylemek yerine çalışmalarının ilerlemesi). Kişisel bir saldırı gibi geliyorsa, kişinin söylemeniz gereken şeyi dinlemektense kendini kapatması ve size olan güvenini kaybetmesi daha olası olacaktır.

Tutarlı Bir Şekilde Geri Bildirim Sağlayın

Açıkçası, sıklık, yapıcı eleştiride bulunduğunuz kişiyle ne kadar etkileşimde bulunduğunuza bağlı olarak değişecektir, ancak geri bildirimi konuşmalarınızın ve toplantılarınızın düzenli bir parçası haline getirmek uzun bir yol kat edecektir. Bu, hem beklentiler hem de performans açısından aynı sayfada olacağınız ve performans açısından daha önemli bir şey ortaya çıktığında, gerekli geri bildirimi vermek için daha hazırlıklı olacağınız ve onlar da daha iyi hazırlanacakları anlamına gelir. onu al

Zamanında Olun

Özellikle belirli bir proje söz konusu olduğunda, birisine çalışmaları hakkında geri bildirimde bulunmadan önce günlerin veya haftaların geçmesine izin vermeyin. Çalışmanın hem onların hem de sizin zihninizde taze olmasını istersiniz, böylece konuşma ilgili ve eyleme dönüştürülebilir ve her bağlamda (çalışma sırasında ortaya çıkan zorluklar, sürecin nasıl göründüğü ve gelecek için ortaya çıkan fikirler gibi) olur. iş) yine de akılda kalacak.

yazar hakkında

Sonya Krakov

Sonya Krakoff, CCO blogunun arkasındaki ses olduğu ve okulun hikayesini birden fazla dijital platformda anlatmaya yardımcı olduğu Champlain College Online’da Kıdemli İçerik Pazarlama Uzmanıdır. Sonya, misyon odaklı işletmeler ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar için yazma, içerik pazarlama ve düzenleme konularında geniş deneyime sahiptir ve St. Lawrence Üniversitesi’nden İngilizce (yaratıcı yazarlığa odaklanan) lisans derecesine sahiptir.

Geri bildirim zor bir şeydir. Her şeyden önce, bir eleştiri veya eleştiri mutlaka geri bildirim ile aynı şeyler değildir. Eleştiri ve geri bildirimi ayıran şey niyettir. Bir eleştirinin veya eleştirinin amacı, bir görüş iletmektir. Bazı eleştiriler olumsuz, bazıları olumlu, bazıları açık sözlü ve bazıları kaba. Eleştiri ne yanlış ne de doğru. Bu sadece bir görüş. Bir eleştiri, “Hikayenden nefret ettim” veya “Hikayen beni gerçekten etkiledi” gibi bir şey olabilir.

Ancak geri bildirimin arkasındaki amaç, görüşe dayalı olarak düzeltici eylem sağlamaktır. Bu anlamda geri bildirim ne olumsuz ne de olumludur. Geri bildirimin yapıcı ya da yıkıcı olduğunu söylemek daha doğru olur.

Yapıcı geri bildirime bir örnek, “Karakterinizin geçmiş hikayelerinde ne kadar ayrıntılı olduğunuzu gerçekten takdir ettim.”Yıkıcı geri bildirime bir örnek, “Karakterinizin geçmiş hikayelerinin ayrıntıdan yoksun olduğunu hissettim” olabilir. Birincisinde, geri bildirim sağlayan kişi, yazara güçlü yanlarını geliştirmesi için alan verir. İkincisinde, geri bildirimi veren kişi temelde yazarın moralini bozdu.

Bu tür geri bildirimler yıkıcıdır, çünkü yazarın güçlü yönlerini geliştirmesine yardımcı olmak yerine yazarın yanlış yaptıklarına odaklanıyorsunuz. Ayrıca, yazarın kendi tarzını oluşturmasına (veya inşa etmesine) izin vermek yerine yazarın sizin gibi yazmasını sağlamaya odaklanırsınız. Bu, tarzını yok etmek ve onu sizinkiyle değiştirmeye eşdeğerdir. Belki de tarzı karakter arka planına odaklanmak değildir. Kim onun yanlış olduğunu söyleyecek?

Geri bildirim verirken, sizi işin bağlantısını kesen şeyden ziyade işle neyin bağlanmasını sağlayan şeylere daha fazla odaklanın. İş hakkında takdir ettiğinize odaklanarak, zayıflıklar kendi başlarına yok olma eğilimindedir. Kişinin zayıf yönlerini tahmin etmek yerine, bunun yerine güçlü yönlerini geliştirmelerine yardımcı olun. Kendi tarzlarını inşa etmelerine yardımcı olun.

Young B. Kim bir yazar, sanatçı, seri girişimci ve IdeaVist ™ ‘nin yaratıcısıdır. Young’ın misyonu, insanların fikirlerini yazma, koçluğu, istişareleri ve fikir, yaratıcılık ve girişimcilik konusundaki konuşmaları yoluyla gerçekleştirmelerine yardımcı olmaktır.

İşyerindeki yapıcı geri bildirim son derece önemlidir: işyerleri başarılı olmak ve gelişmek için etkili iletişime ihtiyaç duyar. Personel moralini artırmanın yanı sıra, geri bildirim kendimiz, güçlü ve zayıf yönlerimiz, davranışlarımız ve eylemlerimizin başkalarını nasıl etkilediği hakkında daha fazla bilgi edinmemize yardımcı olur. Aynı zamanda öz farkındalığımızı artırır ve kişisel gelişimini teşvik eder.

Geri bildirimin her zaman olumlu olması gerekmez. Olumsuz geri bildirim, geliştirmemiz gereken alanları vurgular ve uzun vadede işimizi daha iyi hale getirmeye yardımcı olur. Bununla birlikte, becerikli ve verimli bir şekilde geri bildirim vermeniz önemlidir, aksi takdirde geliştirme için hiçbir temel sağlamaz.

Etkili, yapıcı geri bildirim vermenin zor olabileceğini biliyoruz, bu yüzden bunu nasıl yapacağımızı açıklayacağız ve bunu yapmanın ana faydalarını özetleyeceğiz. Ayrıca, işyerinizde kullanmanız için yapıcı geri bildirim ifadeleri örnekleri de ekleyeceğiz.

Etkili geri bildirim nasıl verilir

Geri bildirim vermek önemlidir, ancak etkili bir şekilde nasıl sunulacağını bilmek esastır. Yararlı olabilmek için geri bildiriminizin net, özlü ve amaçlı olması gerekir. Burada, etkili geri bildirimin nasıl sağlanacağını ve bazı yapıcı geri bildirim örneklerinin nasıl sunulacağını açıklıyoruz.

Olumlu ile başlayın

Bir iş parçası gibi olumsuz geri bildirimler vermeniz gerekiyorsa, başlangıçta çalışanın iyi yaptıklarıyla başlamalısınız. Bireyler olarak, eleştiriyi iltifattan çok daha fazla içselleştirme eğilimindeyiz. Bu nedenle, bir eleştiriyi olumlu bir şekilde çerçevelediğinizde, çalışanların bunu kişisel olarak almaları daha az olasıdır.

Yapıcı geri bildirim örneği

Yerine: “Çalışmanız şirket sesimizle uyumlu değil.”

Şunu deneyin: “Bu işe nasıl yaklaştığınızı gerçekten seviyorum. Yazılarınızın şirket sesiyle eşleşmediği birkaç örnek belirledim, bu yüzden lütfen bunları tekrar ziyaret edebilir misiniz? ”

Açık ol

Eğer faydalı hale getirecekseniz, geri bildiriminizin doğrudan olması önemlidir. Bir şey hakkında genel değerlendirmeler yapmaktan ve belirsiz sorular sormaktan kaçının. Belirli ve eyleme geçirilebilir hale getirmek için yorumunuza mümkün olduğunca fazla ayrıntı koyun.

Yapıcı geri bildirim örneği

Yerine: “Sen harikaydın!”

Şunu deneyin: “Pazartesi günü sunumunuzda verdiğiniz girişi gerçekten beğendim.”

Yerine: “İşinizi biraz daha net ve tutarlı hale getirebilir misiniz?”

Şunu deneyin: “Elektronik tablonuz çok kullanışlı ve değerlendiricidir. Ancak, son iki sütun sütunlarınız kadar net değildir. Lütfen onları geri kalanıyla tutarlı hale getirebilir misiniz? “

Tarafsız ol

Özellikle olumsuzsa, her zaman gerçek bilgilere odaklanmalı ve geri bildirimlerinizi haklı çıkarmalısınız. Kararınızı öznel bilgi, kişisel duygular ve duygular üzerine dayandırmamaya çalışın.

Yapıcı geri bildirim örneği

Yerine: “Bu telefon görüşmesini nasıl yanıtladığınıza hevesli değilim.”

Bunu deneyin: “Bu telefon görüşmesine ne kadar çabuk cevap verdiğinizden memnun kaldım. Ancak, bir dahaki sefere müşteriye adınızı verebilir ve nasıl yardımcı olabileceğinizi sorabilir misiniz? ”

Eylem edilebilir tavsiyeler verin

Olumsuz geri bildirim verecekseniz, eyleme geçirilebilir tavsiye vermek inanılmaz derecede önemlidir. Nasıl geliştireceğinizi söylemezseniz bir eseri eleştirmek anlamsızdır. Her zaman çalışanın üzerinde çalışabileceğine dair işaretçiler vermelisiniz ve ne yapacağını anlamalarını sağlamak için geri bildirimlerinizi takip etmelisiniz.

Yapıcı geri bildirim örneği

Yerine: “Bence topluluk önünde konuşmanızı geliştirebilirsiniz.”

Bunu deneyin: “Herkesin önünde konuştuğunuz için aferin, bunun göz korkutucu olabileceğini biliyorum. Bir dahaki sefere, betiğinize bakmak yerine biraz daha bakmaya çalışın. Bunu yapmak için daha güvende hissetmenize yardımcı olmak için okuyabileceğiniz bir kitabım var. ”

Bir kursa mı ihtiyacınız var?

İletişim Becerileri Eğitimimiz, bir iş ortamında çalışanların iş iletişim becerilerini geliştirmelerine, değerlendirme yapmalarından, geri bildirim sağlamaktan ve şikayetlere müzakere, yüzleşmeyle uğraşmaya ve daha iddialı olmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

Geri bildirim sık sık yapın

Her zaman sık sık geri bildirim vermeyi hedeflemelisiniz – bir çalışanın ilerlemelerini bildirmesine izin vermeden önce sadece yıllık bir değerlendirme beklemeyin. Bir çalışanın bir görevi tamamlama şeklinden memnun değilseniz, bu özellikle önemlidir. Zamana yakın geri bildirim vermezseniz, çalışan bilmeden aynı hataları yapmaya devam edecektir.

Yapıcı geri bildirim örneği

Bunun yerine: “Bu işi sizinle bir sonraki aylık bire tartışacağım.”

Şunu deneyin: “Bu işi sizinle tartışmak istiyorum. Lütfen önümüzdeki birkaç gün içinde tartışmakta özgür olduğunuz bir zaman bildirir misiniz? ”

Yüz yüze iletişim kurmak

Mesajlaşma sistemleri veya e-posta üzerinden değil, mümkün olduğunca yüz yüze geri bildirim sağlayın. Bu, çalışana soru sorma ve geri bildirimlerinizi çok daha gerçekleştirme şansı verir.

Yapıcı geri bildirim örneği

Yerine: “Size görevinizle ilgili geri bildirim e-posta göndereceğim.”

Şunu deneyin: “Tamamladığınız görev hakkında size geri bildirim vermek istiyorum. Lütfen önümüzdeki birkaç gün içinde tartışmakta özgür olduğunuz bir zaman bildirir misiniz? ”

İşyerinde geri bildirimin faydaları

Etkili bir şekilde iletildiği sürece çalışanlarınıza olumlu ve olumsuz geri bildirim vermenin birçok avantajı vardır. Yukarıdaki geri bildirim türlerini kullanmanın faydaları şunlardır:

  1. Artan motivasyon. Çalışanlar çalışmaları hakkında olumlu geri bildirim alırlarsa, takdir ve daha motive olurlar.
  2. Daha büyük performans. Çalışanların çalışmaları, çabalarının değerlendiğini bildiklerinde ve iyileştirme alanlarını vurgulayan geri bildirim aldıklarında daha yüksek bir standarda ulaşacaktır.
  3. Devamlı öğrenme. Çoğu zaman, tekrarlayan, monoton çalışma rutinlerine giriyoruz ve yeni şeyler öğrenmeyi bırakıyoruz. Yapıcı ve sık geri bildirim vererek, özellikle geliştirilecek alanlar içeriyorsa, çalışanlara bir şeyler yapmanın yeni yollarını öğretirsiniz.
  4. Geliştirilmiş ilişkiler. Çalışanların faaliyetlerini not ettiğinizi bildikleri takdirde size sorunlarla gelmeleri daha olasıdır. Dahası, çalışmalarından memnun olduğunuzda onlara bildirirseniz, muhtemelen ‘sizi hayal kırıklığına uğratmak’ için çok çalışmaya devam edeceklerdir.
  5. Kişisel Gelişim. Hem olumlu hem de olumsuz geri bildirimler, çalışanlara güçlü yönlerinin yanı sıra üzerinde çalışılacak alanları da gösterir. Bu, kendilerinin daha fazla farkında olmalarını sağlar ve onlara kişisel gelişim için paha biçilmez fırsatlar sunar.
  6. Artan güven. Çalışanlarınıza olumlu geribildirim verdiğinizde ve bir şeyi iyi yaptıklarında onlara haber verdiğinizde, işlerine olan güvenlerini artırırsınız. Bu, işe geldiklerinde kendilerini daha mutlu hissetmelerini sağlar.

Bu makale, işyerinde geri bildirimin önemini açıklamış ve size kullanabileceğiniz bazı yapıcı geri bildirim ifadeleri önermiştir. Geri bildirim son derece faydalıdır, bu nedenle daha başarılı bir çalışma ortamı yaratmak için hem olumlu hem de olumsuz geri bildirimleri kucaklayın.

04 Temmuz 2011 Pazartesi

Yazan: Weston Bonnelle

Performans değerlendirmeleri sizin veya çalışanlar için olumsuz bir deneyim değil, yapıcı bir toplantı olmalıdır. İncelikle yazılmış bir performans değerlendirmesi olumlu sonuçlar doğurabilir. Yapıcı performans değerlendirmeleri, stres yaratmadan, morali düşürmeden veya kişisel önyargıların değerlendirmelerinizi olumsuz etkilemesine izin vermeden, çalışanlar hakkında adil ve kapsamlı incelemeler sunar. Performans değerlendirmeleri, çalışanlara geliştirmeleri gereken becerileri tanıma, yöneticileriyle iletişim kurma, performanslarını yansıtma ve başarıları için kredi alma şansı sunar. Performans değerlendirmeleri ayrıca yöneticilere, çalışanlar arasındaki temel kalıpları tespit etme, ihtiyaç duyulan iyileştirme alanlarını belirleyerek yeni iş hedefleri geliştirme ve çalışanlarıyla ilişkilerini güçlendirme olanağı sağlayarak fayda sağlar.

Çalışanlarınızı değerlendirmeden önce, çalışanlarınız için iyi bir model olmanız gerektiğini unutmayın. Çalışanlarınıza ne kadar iyi örnek olursanız, yönetici olarak o kadar meşruiyet kazanırsınız. Beklentiler ve standartlar için kendinizi bir temel olarak kullanabileceksiniz.

Çalışanlarınızın çoğu için geçmiş deneyimlerini, becerilerini ve başarılarını kendinize hatırlatmak için özgeçmişlerini taramak yardımcı olur. Uygun beklentileri geliştirmek için bu bilgileri kullanabilirsiniz. Vaktiniz varsa, mevcut pozisyonlarında zorlanan çalışanların şirket kültürünü veya coğrafi konumunu araştırın. Bir çalışanın geçmişi, önceki iş deneyimi ve geçmiş çevresinden gelen sosyal normlar, onun işe bakış açısı, profesyonelliğe bakış açısı ve şirketinize bakış açısı üzerinde etkilidir.

Belki de iş arkadaşlarıyla arkadaş olmaya alışkındır ve bir ortamda mutsuz çalışmak sadece iş tartışıldı. Ya da önceki pozisyonlarındaki kültür, çalışanları otorite figürlerinden uzak kalmaya teşvik etti ve sonuç olarak doğrudan size projeler hakkında konuşarak rahatsız edici (hatta tehdit altında) hissediyor. Her iki durumda da, bu sorunların farkında olmak faydalıdır. Her çalışan hakkındaki düşüncelerinizi listeleyin

Bir süre boyunca, performans değerlendirmenizi yapılandırmadan önce herhangi bir gözlem, belirgin davranışsal kalıplar, ihtiyaç duyulan iyileştirmeler ve her çalışanla ilgili başarılar yazın. Çalışanlarınızın işyeri davranışlarının şirketi nasıl geliştirdiğini veya olumsuz etkilediğini yazın. Çalışanlarınızın performans detayları, işyeri etkinliklerine verilen tepkiler ve çalışma konusundaki genel tutum beyin fırtınası yapın.

Her çalışanla çalışmak veya iletişim kurmak için yeterli zaman harcamıyorsanız, değerlendirmenizin doğruluğunu artırmak için etraflarında olmaya zaman ayırın. İlk izlenimlere veya son olaylara çok fazla önem vermekten kaçınmaya çalışın. Değerlendirmek için Beceri ve Performans Kriterlerinin bir grafiğini veya kontrol listesini tamamlayın

Değerlendirme için tasarlanan beceri ve performans kriterlerinin alakalı olabilmesi için çalışanın iş görevlerini gözden geçirin ve şirketinizin amacını akılda tutun. Performansları hakkında dürüst bir tartışma yapmak için her çalışanın sorumlulukları hakkında güçlü bir fikre ihtiyacınız var. Çalışanın ve işletmenizin endüstrisinin özel konumuyla ilgili becerileri değerlendirmeyi unutmayın. Dengesiz değerlendirmeler yaparak ve gerçekçi olmayan hedefler belirleyerek morali ezmek istemezsiniz. Örneğin, müşteri hizmetleri temsilciniz yazılım mühendisinizden daha fazla sosyal beceriye ihtiyaç duyacaktır, bu nedenle mühendislerinizin neşeli temsilcilerinizle aynı eğilime sahip olmasını talep etmek zararlı olacaktır. Aynı şekilde bir mühendislik firmasının bir günlük bakım merkezinden farklı beklentileri olacaktır. Daha sonra, çalışanın performansını iş görevleriyle karşılaştıran bir liste yapın.

Ayrıca şirketin ihtiyaçlarını ve şirketinizin büyümeyi planladığı yönü de değerlendirin. Bunu, her çalışanın rolü ve bu ideale katkılarıyla karşılaştırın. Çalışanın konumunu tamamlayan yeni iş görevlerini yazın. Modası geçmiş iş görevlerinin ortadan kaldırılması veya yenilenmesi gerekir çünkü bunlar çalışanların zamanını ve sizin paranızı boşa harcar. Çalışanın gözden kaçırmış gibi göründüğü sorumluluklar veya henüz kavramadığı beceriler varsa, performans değerlendirmesinde tartışılmak üzere bunları not edin. Sayısal derecelendirme kullanıyorsanız, bir veya beşin ne anlama geldiğini tanımlayın.

Çalışanlarınızın güçlü ve zayıf yanlarını detaylandıran bir liste oluşturun. Çalışanlarınız iyi işyeri alışkanlıkları kullanıyorsa, üretken çalışanlar olmaya devam etmeleri için bunu bilmeleri ve kabul edilmeleri gerekir. Çalışanın kavramlarından elde edilen kar miktarı, iş yeri özellikleri, pazarlama teknikleri ve motivasyon becerileri gibi ilgili sayıları elde etmek için belgeleri kullanın.

Yalnızca yapıcı eleştiri kullanın ve olumsuz ya da kötü niyetli bir ton kullanmaktan kaçının. Suçlayıcı bir tutum, çalışanları savunma moduna sokar. Değerlendirmeye kanıt sağlamak için çalışanın ne zaman kötü performans gösterdiğine dair ayrıntılı örnekler yazın. Performansının şirketi nasıl olumsuz etkilediğini ortaya çıkarın. Ayrıca, durumların çalışanın kontrolünden çıktığını kabul etmeye istekli olun. Performans değerlendirmesinde çalışan için çözümleri yazın. Çalışanlarınıza sorunları nasıl çözecekleri konusunda koçluk yapın. Çalışanlarınız için hedef listesi geliştirmek için tutarlı hatalar kullanın. Performanslarını artırmak için bir rehber görevi görecek uygulanabilir çözümler sunun.

Sapma Eylemleri

Literatür Metni

Yapıcı bir yorum, faydalı bir amaca hizmet eden bir yorumdur. Birçok sanatçı için yapıcı yorumlar, eserlerini geliştirmelerine yardımcı olur. Diğerleri için yapıcı yorumlar içgörü, derinlik, yeni bakış açısı ve daha fazlasını sunar. Sonuç olarak, yapıcı yorumlar hem sanatçının hem de yorumcunun eleştirel düşünmesini teşvik eder ve bir grup olarak değerlerimizi somutlaştırır. ProjectComment Değerleri nelerdir?

ProjectComment için yapıcı bir yorum…

  • Sanatçıya ve sanata özel.
  • Kavram, anlam ve daha fazlası ile ilgili parça yorumunuzu özetlemede kesin.
  • İyi yapılan ve iyi yapılmayan şeyler, hoşunuza giden ve gitmeyen şeyler, olumlu ve olumsuz vb. dahil olmak üzere çok yönlü ve dengeli içerik.
  • Neyin iyileştirileceği, nasıl geliştirileceği ve sanatçının bu özel alanda neden gelişmesi gerektiğine dair önerilerle sanatsal gelişme hedeflenmiştir.
  • Belirli örnekler, kanıtlar ve açıklamalarla haklı. Bu, “neden”, “nasıl”, “ne” vb.Örneğin, bu özel öğe ne yaratır / ekler / katkıda bulunur. Parça, konu, kavram vb.? Element veya sanatçı bunu nasıl ve neden yapıyor?

Yukarıdakilerin yorumunuz için bir kılavuz ve temel temel olarak kullanılacağını, projecomment tarafından istenen çıplak minimum olarak kullanılmaması gerektiğini lütfen unutmayın. Yukarıdakiler kendi yorumunuzu genişletmenize yardımcı olmalıdır. Daha fazla destek için lütfen yapıcı yorumumuzu gözden geçirin: rehber sorular (yapıcı yorumlar yazarken dikkate alınması gereken sorular) ve Dergi Onur Listesi (yapıcı yorum örnekleri).

ProjectComment için yapıcı bir yorum değil…

Bir çizgi veya birkaç satır – çok az yazarken yapıcı olmak zordur.

Ayrıntılı bir liste – veya herhangi bir liste.

Jenerik – herhangi bir sanatçıya veya herhangi bir sanata uygulanabilecek geri bildirimler.

Yararsız – İçgörü yok, derinlik yok, iyileştirme önerisi yok, gerekçe yok, vb.

Kaba / saldırgan / aşağılayıcı – Yapıcı yorumlar yapıcı bir şekilde verilebilir (yani ifade edilir).

Yorum örnekleri

Hem 6-7 satır hem de 7+ satır için yorumun farklı parçaları (veya “yapı”) aşağıdaki gibidir:

  • Kısa Giriş – Sanat eseri üzerine ilk izlenimler ve duygular.
  • İyi yapılmış unsurlar-ana fikir, örnekler ve iyi yapılanların açıklaması.
  • İyileştirilecek noktalar – hangi unsurların geliştirilebileceği ve nasıl yapılacağı.
  • Kısa Sonuç – Sanatçıya mesaj ve teşvik destekleyen, böylece yorumu olumlu veya umutlu bir nota sonlandırın.

Kırmızı: Daha sonra daha fazla gelişme için her noktanın ana fikri; Demek istediğinizi ve ne söyleyeceğinizi tanıtmak için genel bir şey.

Yeşil: Ana fikrin ‘kanıtı’ olarak kullanılan örnekler, böylece sanatçının farklı unsurları veya iyileştirme alanlarını tespit etmesine yardımcı olur. Hiçbir ‘kanıt’ sanatçı için karışıklığa neden olamaz.

Mavi: Özellikle nasıl odaklanmaya odaklanarak iyileştirmenin yollarını önererek daha fazla rehberlik. Sadece neyin geliştirilmesi gerektiğini belirtmek, sanatçıya yardım etmek için yeterli değildir.

MOR : Farklı öğeler (kırmızı) ve örneklerle (yeşil) sizin (yorumcu/izleyici) üzerindeki etkinin gerekçesi ve açıklaması. Bu, izleyicinin (sizin) yapıtı anlam ve kavram açısından anlayıp anlamadığının vurgulanması açısından önemlidir.

*Örnekler için Tuntalm’a çok teşekkürler.

Yapıcı Geribildirim Nedir?

Yapıcı geri bildirim, bireylere verilen destekleyici geri bildirimdir. Kişisel Marka Kişisel markamız, insanların kimliğimiz olarak gördükleri, bizi kim olarak gördükleri ve bizimle hangi nitelik ve şeyleri ilişkilendirdikleridir. Sahip olabilecekleri zayıflık alanlarına yönelik çözümlerin belirlenmesine yardımcı olduğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle, olumlu niyetlerle gelir ve belirli sorunları veya endişeleri ele almak için destekleyici bir iletişim aracı olarak kullanılır.

Yapıcı Geribildirimin Amacı

Yapıcı geri bildirimin amacı, bireye iyileştirmelere veya düzeltmelere yol açacak şekilde geri bildirim vermektir. Bu, bireylerde kişisel ve profesyonel gelişimi artırdığı için önemlidir.

Örneğin, yapıcı geri bildirim şunları yapabilir:

  • Çalışan moralini iyileştirin
  • Beklentiler ve mevcut performansla ilgili kafa karışıklığını azaltın
  • Yeni bir bakış açısı sağlayın ve geri bildirim alan kişiye değerli bilgiler verin.
  • Bireyin davranışını olumlu yönde etkiler

Geribildirimi Yapıcı Hale Getirmek

Yapıcı geri bildirim ile yıkıcı geri bildirim arasında ayrım yapabilmek önemlidir. Yıkıcı geri bildirim, hatalara işaret eder ve bireye doğrudan bir saldırıdır. Yıkıcı geri bildirimde, pratik tavsiye veya destekleyici geri bildirim verilmez.

Yıkıcı geri bildirim örnekleri şunları içerir:

  • “Yanılıyorsun.”
  • “Burada işler böyle yapılmaz.”
  • “Ne yaptığın hakkında hiçbir fikrin yok.”

Geri bildirimi yapıcı kılmak için bazı ipuçları:

1. Çıkarıma değil, gözleme odaklanın

Yapıcı geri bildirim, varsayımlar ve yorumlar yapmaktan ziyade, o kişinin davranışı hakkında görebildiğiniz veya duyabildiğinizle ilgili olmalıdır.

2. Bireye değil, davranışa odaklanın

Yapıcı geri bildirim, bireyin kim olduğundan çok ne yaptığıyla ilgili olmalıdır.

3. Değiştirilebilecek şeylere odaklanın

Yapıcı geri bildirim, kişinin kendi kontrolü dışında olan şeyler yerine değiştirebileceği ve geliştirebileceği şeyler hakkında olmalıdır.

4. Öneriler ve çözümler sağlayın

Yapıcı geri bildirim, belirli bir çözüm veya öneri içermelidir.

Yapıcı Geri Bildirim Örnekleri

Yapıcı geri bildirim vermeyle ilgili aşağıdaki örnekleri göz önünde bulundurun:

1. John altı aydır şirketinizde çalışan. Son zamanlarda, ayrılmış gibi görünüyor ve işe motive değil.

Bir yanıt şu olabilir:

  • “Genellikle yaptığınız gibi iş yapmak için motive görünmediğinizi fark ettim ve bu beni yanlış bir şey yapıyormuş gibi hissettiriyor. Neden bu şekilde hissettiğiniz konusunda nedenler varsa, sizinle bunun hakkında konuşmak isterim. Sanırım her şeyi kontrol etmek için haftada bir kez buluşursak, çok daha mutlu olabilirsiniz. ”

2. Michelle sürekli iş için geç geliyor.

Bir yanıt şu olabilir:

  • “Her gün işe geç geldiğinizde beni rahatsız ediyor çünkü ekibimizi hayal kırıklığına uğratıyormuşsunuz gibi geliyor. Saatler 9 ila 3’tür ve işe geç geldiğinizde ekibimiz üzerinde olumsuz bir etkisi vardır. Ne düşünüyorsun? Şu andan itibaren, zamanında çalışmaya ve davranışınızı değiştirmenize gerçekten ihtiyacım var. ”

3. Carol son zamanlarda yönetici olarak pozisyonunda daha geri koltuk bir rol aldı.

Bir yanıt şu olabilir:

  • “Eskiden olduğu kadar sorumluluk ve inisiyatif almadığınızı fark ettim. İyi bir iş yapmamış gibi hissettiriyor. Bu şekilde tepki vermenizi sağlayacak bir şey mi söyledim veya yaptım mı? Sahip olduğunuz sorunları veya endişeleri ele almanızı çok isterim.

Yapıcı geri bildirim nasıl verilir

Yapıcı geri bildirim vermek için beş adım:

1. Geri bildiriminizin amacını belirtin

Ne hakkında konuşacağınızı ve neden önemli olduğunu belirtin.

2. Gözlemlediklerinizi ve tepkinizi açıklayın

Eylem veya olayı ve sizi veya diğer üyeleri nasıl hissettirdiğini açıkça belirleyin.

3. Bireye cevap verme fırsatı verin

Amaç, önem, gözlem ve tepkinizi belirttikten sonra, kişiye bu konuda ne düşündüklerini sorun.

4. Belirli öneriler veya çözümler sunmak

Bireyi duyduktan sonra, durumun nasıl geliştirilebileceğine dair girdi verin.

5. Tartışılan her şeyi özetleyin

Herhangi bir yanlış anlamadan kaçınmak için tartışılan her şeyi özetleyin. Ayrıca, özetleme yapıcı geri bildirimin verimli bir şekilde iletilmesini sağlamaya yardımcı olur.

Diğer kaynaklar

CFI’nin Yapıcı Geri Bildirim Kılavuzu’nu okuduğunuz için teşekkür ederiz. Bilginizi daha da geliştirmek ve kariyerinizi ilerletmeye yardımcı olmak için CFI aşağıdaki kaynakları önerir:

  • Liderlik Özellikleri Liderlik Özellikleri Liderlik özellikleri, etkili liderleri tanımlayan kişisel nitelikleri ifade eder. Liderlik, bir bireyin veya kuruluşun bireylere, ekiplere veya kuruluşlara hedef ve hedeflerin yerine getirilmesine yönelik yeteneklerini ifade eder. Liderlik, yönetimde önemli bir işlev oynar
  • Örnek liderliğe öncülük ederek liderlik, bireyin diğer insanların davranışını ve tutumlarını etkilediği bir süreçtir. Örneğin liderlik ettiği diğer insanların ne olduğunu görmelerine yardımcı olur
  • Dinleme Becerileri Dinleme Becerileri Etkili dinleme becerilerine sahip, tartışılan konuya ilgi gösterebilmek ve sağlanan bilgileri anlayabilmek anlamına gelir. Günümüz toplumunda, etkili bir şekilde iletişim kurma yeteneği giderek daha önemli hale geliyor.
  • Kişilerarası Beceriler Kişilerarası Beceriler Kişilerarası Beceriler, bireyler ve gruplarla etkili bir şekilde iletişim kurmak, etkileşim kurmak ve çalışmak için gereken becerilerdir. Kişilerarası becerilere sahip olanlar güçlü sözlü ve sözel olmayan iletişimcilerdir ve genellikle “insanlarla iyi” olarak kabul edilirler.

Finansal Analyst Sertifikasyonu

Sertifikalı Finansal Modelleme ve Değerleme Analisti (FMVA) ® FMVA® Sertifikasyonu, CFI’nin çevrimiçi finansal modelleme dersleri ve eğitim programını tamamlayarak Amazon, J. P. Morgan ve Ferrari gibi şirketler için çalışan 850. 000’den fazla öğrenciye katılın!

İster bir çalışan, yönetici veya girişimci olun, birlikte çalıştığınız kişiler bir noktada hata yapar ve bunları ele almanız gerekir.

Bir sorunu veya sorunu tanıdığınızda, geri bildirim vermek, davranış değişikliğini teşvik etmenin en açık ve en hızlı yoludur. Bir iş arkadaşının üzerinde çalışması gereken kilit alanlara odaklanmasına yardımcı olabilir. Ayrıca, birçok insan iyi teslim edilen geri bildirimlerden motive edilir veya ilham alır ve bu nedenle daha yüksek bir seviyede performans gösterir.

Geri bildiriminizin de size rapor veren kişilerle sınırlı olması gerekmez. Yararlı ve anlayışlı bir şekilde konumlandırdığınız sürece iş arkadaşlarına ve hatta üstlerine yapıcı önerilerde bulunmak mümkündür. Sadece bunu yapmak için bu beş adımlı modeli kullanın:

1. İzin isteyin

Bunun ne kadar fark yarattığına şaşıracaksınız. Basit bir “Hey, hızlı geri bildirimler için bir dakikanız var mı?”Pozitif veya negatif olsun, alıcının zihinsel olarak hazır olmasına yardımcı olabilir.

2. Ne gözlemlediğinizi belirtin

Mümkün olduğunda, belirli örnekler kullanın ve yargılayıcı olmaktan kaçının.“Toplantılarda çok fazla enerji vermiyorsunuz” kadar yararlı değil, “Dün Tina ile yapılan toplantıda beden dilinizin oldukça pasif olduğunu fark ettim.”

3. Etkiyi açıklayın

Bu davranıştan kaynaklanan doğrudan etkiye dikkat edin ve yine mümkün olduğunca spesifik olun.“Toplantıyı tartışma zamanı bırakmadan sona erdirdiğinizde, ekibin girdisine değer vermediğinizi hissettirdi” ya da “Müşterilerin üzgün olduğunu fark ettim” deyin, “Dondurduğunuzda” dan çok daha etkilidir. T Tartışma için zaman bırakın, bir kontrol ucubesi gibi görünüyorsunuz. ”

“Beni hissettirdi” ve “Fark ettim” gibi ifadeler tartışmak daha zordur ve bu ifadeleri kullanmak geri bildirim oturumunun bir tartışmaya dönüşmesini önleyecektir.

4. Duraklama

Parçanızı söylediğinizde durun. Ve sonra diğer kişinin tepkisini isteyin. Onlara söylediklerinizi düşünmeleri ve tepki vermeleri için zaman verin.

5. Beton Sonraki Adımlar Önerin

Bu davranışı değiştirmek için diğer kişinin gelecekte alabileceği az sayıda eyleme geçirilebilir öneri (ideal olarak sadece bir veya iki) verin. Durumu iyileştirmek için onlara ilk adımı verdiğinizi takdir edecekler.

İyi geri bildirim neye benziyor?

Kendin dene! Bir partnerle geri bildirim vermeyi veya kendinizi kaydedin ve geri oynatmayı dinleyin. Ve geri bildirimi kavgalara dönüştürebilecek bu yaygın hatalardan kaçındığınızdan emin olun:

  • Her seferinde bir sorun seçin! Bir kerede çok fazla beceri veya davranışa odaklanmak kafa karıştırıcı ve ezicidir ve bir saldırı gibi hissedebilir.
  • Çok kritik olmayın veya olumsuzlara çok fazla odaklanmayın. Geri bildirim, diğer kişiye gelişmesi için ilham vermeli, yanlış gittikleri yerde yuvarlanmamalıdır. Olumsuz geri bildirimlerle iyi bir geri bildirim vermek yutmayı kolaylaştırır.
  • Ama gerçek sorunlardan da kaçınmayın. Bir sorun varsa, bunu belirtmekten korkmayın.
  • Belirsizlikten kaçının. Belirli örnekleri kullanın ve bu davranışları sahip oldukları etkiye bağlayın.
  • Geri bildirimlerinizin alıcısının soru sorması veya cevaplaması ve söylediklerinize yanıt vermesi için bolca zaman bırakın.

Düzenli olarak anlamlı ve yapıcı geri bildirim vermek, her yöneticinin sorumluluklarının önemli bir parçasıdır. Her çalışan, güçlü yönlerinin ne olduğunu ve iyileştirme alanlarının neler olduğunu bilmek için olumlu ve yapıcı geri bildirimleri hak eder.

Birçok yönetici ekip üyelerine kritik geri bildirim sağlamayı rahatsız edici bulsa da, insanları yönetmenin önemli bir yönüdür. Geri bildirimin yapıcı olduğundan ve vitriolik olmadığından emin olmak önemlidir. Bu çok zor bir görev olabilir, çünkü geri bildirimi eleştiriden ayıran ince bir çizgi vardır.

Etkili ve yapıcı geri bildirim vermek için yedi ipucu.

1. Kişisel yapmayın

Bir konu hakkında geri bildirim sağlarken, yalnızca konuya odaklanmaya çalışın ve kişinin karakterine başvurmaktan kaçının. Kişisel hale getirmek olumsuz duygulara yol açar ve tüm geri bildirim sürecini, verimsiz hale getirir. Örneğin, sorun belirli çıktılar için son tarihi karşılamamakla ilgiliyse, “yavaş veya tembelsiniz” gibi kişisel açıklamalar eklemeden gecikme konusuna odaklanın.

2. Spesifik Olun

Geri bildirimle ilgili bir başka sorun da belirsiz olmasıdır. Birçok yönetici, çalışanların duygularına zarar verme korkusu için samimi geri bildirim sağlamakta zorlanıyor. Ancak, çalışanların neyi geliştirmeleri gerektiğini açıkça anlamaları için spesifik olmak önemlidir. Onlardan ne beklendiğini ve beklentilerin nerede altında kaldığını açıklayın. Duyguları değil, gerçekleri vurgulayın. Son tarihi karşılamada aynı gecikme örneğini almak; Gecikmenin diğer görevlerin gecikmesine ve genel proje son tarihinin engellenmesine yol açtığını belirterek konuyu vurgulayabilirsiniz. Bu noktada diğer olayları belirtmek ve eldeki konuya bağlı kalmaktan kaçınmalısınız.

3. Bire bir yap

İyi ya da kötü geri bildirim her zaman bire bir verilmelidir. Geri bildirim sağlarken gizlilik ihtiyacı yeterince vurgulanamaz. Geri bildirim oturumundan bir gösteri yapmak, sadece geri bildirim alan kişinin değil, aynı zamanda takımdaki diğerlerinin moralini de düşürür.

4. Çözüm sağlayın

Geri bildirim sağlarken soruna olası bir çözüm eklemek iyi bir fikirdir. Bu çözüm, çalışanla görüşmek üzere yapılabilir. Ek bir eğitim, iş rotasyonu, sistemlerin düzeltilmesi veya basit ipuçları şeklinde olabilir. Son teslim tarihlerini karşılayamayan çalışan için, görevi daha küçük görevlere ayırma ve bu görevleri zamanında tamamlamaya çalışmak konusunda yardım sağlamak iyi bir fikirdir.

5. Onları Dinleyin

Geri bildirim oturumunun tek yönlü bir iletişim haline gelmesine izin vermeyin. Çalışana hikayenin tarafını sunma şansı verin. Dinleme durumu anlamanıza yardımcı olur ve birlikte etkili çözümler çözebilirsiniz. Çalışanlar, duyulduklarını düşünüyorlarsa geri bildirimi daha olumlu alırlar. Ayrıca güven ve motivasyon oluşturulmasına yardımcı olur.

6. Düzenli geri bildirim sağlayın

Bir LinkedIn araştırması, Gen Y’nin% 80’inin yıllık incelemeler üzerinde anında geri bildirim tercih ettiğini göstermektedir. Hemen iyileştirme planını çözmelerine yardımcı olur. Zamanında geri bildirim, sorunların daha hızlı çözülmesine yardımcı olur ve daha iyi iyileşme şansı sağlar.

7. Olduğu yerde takdir sağlayın

Son olarak, hak ettiği yerlerde olumlu geri bildirim veya takdir sağlamak da aynı derecede önemlidir. Çalışanın doğru kurstan olduklarını fark etmelerine yardımcı olur ve ihtiyaç duyulan yerlerde iyileştirme stratejileri üzerinde çalışabilir. Olumlu ve olumsuz geri bildirimler arasında dengeyi korumak iyi bir stratejidir. Her ikisinde de denize girmek geri bildirimin amacını yenebilir. Çalışanlarınıza nasıl yapıcı geri bildirim sağlayacağınızı öğrenmek, olumlu bir iş yaratmanıza yardımcı olacaktır e

Meslektaşlarınıza ve çalışanlarınıza geri bildirim vermek, onlara bir gözlemcinin performanslarının nasıl ilerlediğine dair fikir ve ayrıca herhangi bir problemi çözme tavsiyesi sağlar. Ancak, birkaç kişi için, altı kelimeyi duyan, “Size biraz geri bildirim yapabilir miyim?”Korku ve kaygı üretir. Kelimeler beynimizdeki bir çevirmenden geçer ve “Seni tamamen yıkabilir miyim?” Olarak duyulur. Geri bildirim veren kişinin bir şekilde onu alan kişiden daha üstün olduğu ve alıcıyı savunmaya koyduğu algılanabilir.

Geri bildirim vermek ve almak hassas bir süreç olsa da, sorunları tanımlamaya ve bunları çözmeye yardımcı olan değerinden şüphe duymaz. İşletme sahipleri geri bildirimi olumlu bir şekilde yönetmelidir, böylece yapmayı amaçladığı şeyi yapabilir: işinizi geliştirmeye ve büyütmeye yardımcı olur.

İşte üretken geri bildirim vermeyi izleyebilecek beş ipucu:

1. Güvenlik yaratın. İster inanın ister inanmayın, Boston’daki Neuroleadership Zirvesi’nde bu araştırmayı gösteren Columbia Üniversitesi sinirbilimci Kevin Ochsner’e göre, geri bildirim alan insanlar bunu sadece% 30’unu uygular. Geri bildirim alan kişi rahat hissetmezse, bu geri bildirimin sonuçta verimsiz olmasına neden olabilir.

Bir meslektaşınız veya çalışanla birbirinize neredeyse her şeyi söylemenizi sağlayan türden bir arkadaş ilişkiniz yoksa, geri bildirim yaklaşımınıza medeniyet ve güvenlik eklemenizi öneririm. Mücadele etmeyin. Diğer kişiyi kötü hissettirmeye veya akranlarının önünde aptal görünmelerini sağlamaya odaklanırsa, geri bildiriminiz genellikle üretken olmaz.

Bunun yerine, güven ve beceriler geliştirmek için fırsatlar yaratın. Bu özellikle insanlar derecelendirilmeyi beklediklerinde etkilidir. İnsanların değerlendirildiklerini bildikleri sınırlı durumlar, öğrenme becerileri sırasında geri bildirim vermek için iyidir.

2. Olumlu olun. En azından negatif yaptığınız kadar olumlu geri bildirim verin. Olumlu geri bildirim beyindeki ödül merkezlerini uyarır ve alıcıyı yeni yön almaya açık bırakır. Bu arada, olumsuz geri bildirimler bir ayarlamanın yapılması gerektiğini ve tehdit tepkisinin açıldığını ve savunmasızlığın ortaya çıktığını gösterir. Negatif veya düzeltici geri bildirimden tamamen kaçınmanız gerekmez. Sadece önerilen bir çözüm veya sonuç ile takip ettiğinizden emin olun.

3. Spesifik olun. İnsanlar genellikle spesifik, olumlu yöne daha iyi yanıt verir.“Toplantılarda daha konuşkan olmalısınız” gibi şeyler söylemekten kaçının. Çok belirsiz ve birçok kişisel yolla yorumlanabilir.“Akıllısın. Birlikte bulunduğumuz her toplantıda sizden en az bir görüş duymak istiyorum. ”

4. Hemen olun. Yetişkin beyin en iyi şekilde yakalanarak öğrenir. Birine performansının ortalama olduğunu söylemek için üç ay beklerseniz, yön değiştirmek için genellikle gereken değişiklikleri kavrayamaz. Çok belirsiz ve hafızaya güveniyor, bu da hatalı olabilir. Üretken geri bildirim sık sık verilmesini gerektirir. Bu şekilde, performans incelemeleri sadece başka bir üniversite tartışmasıdır.

5. Zor olun, kaba değil. Birisi topu işyerine düşürdüğünde ve ona geri bildirim vermeniz gerektiğinde, duruma bakış açısını sorarak başlayın. Olsa bile, eylemlerinin ne kadar aptal olduğunu söylemeye diren.

Ardından, daha önce ana hatlarıyla belirttiğim hedef, özel, ileri hareket eden geri bildirim türünü verin. Beklediğiniz her şeyi anlayıp anlamadığını sorun. Kişiye, derecelendirildiğini ve başarılı olmasına yardım etmek için orada olduğunuzu bildirin. Söylediği gibi: “İnsanlar onları olmaya teşvik ettiğiniz şey haline gelme alışkanlığı var, onları nagn yapmaya değil.”